誤區一：過分重視學歷。
誤區二：唯經歷至上。
誤區三：招聘“超人”情結。
誤區四：忽視侯選人情商和逆境商的考察。
誤區五：無視侯選人的動機匹配。
誤區六：刻意夸大企業。
誤區七：俄羅斯套娃現象。
然而造成企業選才出現上述七大誤區的主要誘因是什么呢?筆者認為主要是由以下幾個方面的因素造成的。
一、企業選才缺乏清晰明確的標準。中小企業由于沒有建立完善的員工勝任力素質模型，因此在招聘選才時缺乏清晰明確的標準，只有唯學歷、經歷為選才要件了。
二、用人理念出現偏差。那種一味尋找“超人”的選才，便是偏離企業選才“用可用之人”的理念。
三、招聘官專業度的欠缺。這種欠缺不僅僅是指招聘技術上的不足，更體現在對人性的理解與把握的不夠。如果招聘官專業度不夠，出現刻意夸大企業，忽視侯選人情商和逆境商的考察甚至無視其動機匹配也在所難免了。
四、企業人才培養與激勵機制缺失，勢必導致管理者在招聘選才時生出“私心”，出現“俄羅斯套娃”現象也不難理解了。
那么，中小企業又將哪何突破選才誤區呢?
首先，建立并完善企業員工的勝任力素質模型，從中提煉出企業選才的核心標準。勝任力素質對于企業人力資源管理的支撐功效眾所周知。話又說回來，對于中小企業而言在生存與發展問題尚未很好解決之際，hr們要說服boss投入大量“真金白銀”聘請咨詢公司做“企業員工勝任力素質模型”真的很難。如果hr親自操刀似乎在專業技術上或者說企業環境上存在制約。怎么辦?其實，對于中小企業而言要快捷簡單并且清晰明確地確立招聘選才的標準---建立企業員工勝任力素質，筆者認為只需按以下步驟操作便可。
第一步：對擬聘崗位做一次簡單的工作分析-----他上班后要做什么?
第二步：提煉崗位工任務中的關鍵事件----要做的工作中最困難是什么?
第三步：確定崗位勝任力素質----要克服最困難的事需要什么素質?
其次，中小企業應樹立正確的用人理念。不同的企業招聘用人理念固然有所差異，但是有一條放之四海皆準的理念便是“用可用之人，不用完美之人”，形象一點來說“用人用‘潛龍在田，不用飛龍在天’”，很值得中小企業借鑒。所謂“可用之人”抑或是“潛龍在田”，實際上就是侯選人素質能力與招聘崗位的關鍵事件---要做的工作中最困難的事情所需的能力素質相匹配，甚至稍微低一點，只要假以時日的歷練或提供正確適當的培訓即可完全勝任之人。如果中小企業的用人理念偏向“用完美之人”或是“飛龍在天”的話能不發出“人才”難招之感慨嗎?
再次，企業應當盡可能地提高招聘官的專業度。其實要做到這一點實屬不易。首先，單純地就招聘技術而言似乎好辦，中小企業只需提供一些相應的培訓就足夠了。然而，對于招聘官對人性的理解與把握來說，hr們似乎是“愛莫能助”了-----招聘官要達到對人性的深刻理解與把握，不僅要求具備相當的知識深度和廣度，而且更需要豐富的社會閱歷。不過，單就招聘閱人的歷練來講，中小企業嘗試提供給管理者(招聘官)更多閱人識人的機會。
最后，完善企業的人才培養和激勵機制建設。對于中小企業而言要建立相對完善內部人才培養與激勵機制，實屬不易。但是筆者認為，中小企業的boss完全可以向你的管理層發出這樣的人才培養政策信息并不折不扣地執行：任何人要想在本企業內獲得進一步的晉升，必須先培養一個或幾個可替代自己的下屬方可;如果一個管理者在一定期限(這個期限可視具體情況而定)內不能培養出合格的替代自己的下屬將面臨被降職、調崗或從本企業“OUT”的結局。想必那些為保一己之“烏紗”的管理者出于私心為企業尋聘“俄羅斯套娃”的機率會大大降低的。另外，還有一個治標的做法那便是boss們對企業重要崗位(或核心崗位)的招聘都參與最終的面試與錄用決策，也會在一定程度上降低招到“俄羅斯套娃”的機率。