員工想要離職總是有林林總總的原因，但只有兩點最真實：錢沒給到位，心委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。哪些人才容易離職?又怎么避免這些人的離職?
A是個成長很快的公司，過完春節后，開工大吉，A公司的老板野心勃勃地要盡快推動落實去年制定的業務計劃，還準備大舉從競爭對手那里挖一些人來補充力量。一天上班，該老板卻聽到了一個讓他變色的消息：A公司某核心團隊被對手委托獵頭從上到下挖了個遍。他急忙找該團隊談話挽留。
為了防止被報復，挖人一般通過獵頭公司來進行同行直接挖人，這個在商業上是比較避諱的。專業獵頭機構就是干挖人工作的，一般不會遭到報復之類的惡性循環。這就好比警察抓小偷，小偷一般不會報復警察，因為抓小偷是警察的專業職責之一，如果路人抓小偷，一般會會小偷報復，因為那不是你的專業職責。
不要藏人才，越藏越容易問題
一般來講，解決溫飽問題，達到小康生活的職場人，都是希望在自己的專業領域有所建樹，都希望自己出了在自己公司的影響例外，還希望提升自己的行業的影響力，這樣不僅對他自己是個發展和尊重，對提升公司的行業品牌、行業地位都是加分的事情，公司應該創造環境，讓一些核心員工走出去，影響行業。當然有人可能會說，這樣就會把核心人才的信息暴露出去，其實即使你不主動走出去，獵頭也能挖到的，外部獵頭們對你們公司的核心人才也許比你們人力資源部還去清楚，基于信息技術支撐的社會化時代的來臨，物理屏蔽基本無效，只有建立起心靈屏障，方能留住核心人才。
股權或期權綁定
高成長公司如果薪水和獎金不高，通過發期權或者股權的辦法也能留住核心人才。但要注意發的時間段和數量，如果發得太早，期權和股權的兌現遙遙無期，有等于無，如果發得少，起不到留人的作用。
最后，提醒老板們，不存在挽留不了的人才，只存在代價的大小和誠意的深淺!