在現階段中國社會，無論是政府，還是企業，都存在著三種人才價值觀傾向：
一：人才是為企業所用的。
中國長期以來多數都是這個思想。請看當年漢高祖劉邦在總結自己成功用人經驗時曾說過話：“運籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房;安國家，撫百姓、給餉銀，不絕糧道，吾不如蕭何;統百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也!”這番話的潛臺詞是：人才是為我服務的。
二：人才是態度好的、有奉獻精神的人。
中國大量的民企是這樣看待人才的。只要有人不計代價地給企業干活，他們就是人才。其實，這也是傳統封建帝王將相的一種頑固-全球品牌網-的思想。人要不計代價，要犧牲自己，要為他人的幸福而活著。
三：所有人都是人才。
他們都有與眾不同的能力，都不僅能為服務的組織做貢獻，也可以同時為他們自己的生活得到改善而取得收入。他們為企業工作是自由選擇，他們完全有權力將他們自己的才能衡量一個他們認為合理的收入來決定自己的命運。
以前中國企業都有一個部門叫“人事部”，現在都普遍改叫“人力資源部”了。可是名字改了，意義就改了嗎，還是在盲目跟風?以前叫人事部的時候，主管的職位是主任，改為人力資源部以后，主管的職位變成了經理。有什么變化嗎?
有。所謂“經理”，就是經營、管理。人力資源部經理就是要經營、管理公司的人。
所謂“資源”，指的是可以開發的東西，油田是資源，天然氣是資源，煤礦是資源，土地是資源，人更是資源。我們作為企業管理者有沒有主動去開發“人”這個最寶貴、最有價值的資源?有沒有用各種各樣的方法去挖掘起潛力、取其潛能?我們有沒有讓員工時刻處于最佳狀態?
企業間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業的第一資源，是科技進步和社會經濟發展最重要的資源和主要推動力。哪個企業吸收并聚集了優秀人才，就獲得了競爭的主動權，就會在激烈的科技和經濟競爭中立于不敗之地。
一、要有愛惜人才的理念。
人才是企業的寶貴財富，各級管理者必須愛惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨干，孤家寡人是很難成就大業的。
二、要有求賢若渴的觀念。
既有愛才之心，自有求才之渴。從群體看，人才難得。既是人才，必有出眾之處，自然是不可多得。
三、關鍵人才的培養和管理。
關鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨干。公司不論大小，不管是何種所有制結構，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經濟條件下，企業之間的競爭最終也將是關鍵人才的競爭，核心人才的數量和質量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發展。
四、要有寬容人才的肚量。
用才不容易，容才就更難。人才有所長，也必有所短，而且往往是優點越突出，其缺點也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節，異才者甚至還有怪脾癖習，人才與人才之間還常常有各種矛盾。
五、要有舉薦人才的美德。
管理者應有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現出懷才不遇的情緒，但“事不平，有人鳴”。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。
六、建立人才培養的機制
要擁有人才就要有培養人才的機制，海爾、聯想、華為、蒙牛這些頂尖企業都是人才輩出。為什么是它們呢?是因為它們的制度嗎?制度每個公司都有，為什么別的公司沒有成功?是因為它們領導的杰出才能嗎?一個領導者有很多工作，能用多少時間培養人才，又能培養出多少人才?譚小芳老師表示，其實，這些杰出的領導者無不是創造出一種極佳的企業環境，營造出一種良性的企業氛圍，這種環境和氛圍孕育出企業的人才。
七、要有識別人才的慧眼。
如果管理者不獨具慧眼，人才雖然在眼前，也會錯過。識才須看本質。要察言觀行，尤其是現行，這是識別人才本質的根本方法。要善于識別不同類型的人才。人各有才，只不過是才能有大小之分、方向之別。
八、要有駕馭人才的能力。
管理者如果善于駕馭人才，領導效能就會事半功倍。培訓講師譚小芳認為，管理者的才干不一定樣樣都強過別人，但他必須具備超群的用人才能。
九、要有保護人才的魄力。
護才之魄，既是管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒殺”人才，又要防止“捧殺”人才。人無完人，即使人才，也會犯錯誤，在工作中也難免會有失誤，特別是在開拓探索的過程之中。
十、人才即是人財
每一個員工都是一座寶藏。只有管理者先意識到員工是寶藏，接下來才可能從開發的角度去對待員工。因為通常情況下，人們是不會開發垃圾堆的。用什么方法來開發“人”這座寶藏呢?譚小芳老師表示，可以通過制度去管人，也可以用權威去壓人，但每個管理者更要思考的是如何讓人材變成人才，人才變為人財。