1、多元化的人才發展方式
80后人才的培養必須是適合他們個性化特點，且有針對性。首先，對關鍵人才精確、清晰的素質差距分析決定了如何取長補短，在最短的時間里發展企業最需要的能力素質。其次，多元化針對性的培養發展方式也是必不可少的。傳統授課式培訓需要與任務式一對一教練相結合。在日常工作中，給予情景式個性化輔導將大大提高80后管理者的效能，縮短培養周期、提升培養效率。再者，企業各層級管理者需更多參與到對80后人才的培養發展過程中，將充分提升儲備人員積極性，滿足80后員工高自尊、高自我實現愿望和渴望高關注度的心理需求，激發其投入企業的內在動力和歸屬感。
2、動態的繼任與發展機制
企業高速發展的同時，80后員工需要高速成長，這就意味著對80后管理者的培養必須和關鍵人才的鎖定成為一個動態的過程。時刻體現著優勝劣汰、相互適應的動態特點。因此，對人才的界定和培養是一個動態的人才管理供應鏈。需要做好人才能力信息的動態收集、人才成長狀態的監督機制，實時監控儲備人員的準備程度，方便執行更有效的培養干預和人才管理決策。這樣才能保證選定和培養的80后管理者在能力準備度上始終與企業發展的需要保持一致。同時滿足雙方的心理預期，不至于造成理想的人才流失、不理想的人卻上不去。
3、高效經濟的人才儲備
持續、動態且有針對性的多元化人才儲備體系是為企業自身提供持續足夠的高勝任力人才的有效保證。優秀適合的人才進入培養機制，持續動態地監督培養，提供個性化的支持和輔導；不滿足企業動態發展目標的人才退出、待定觀察、或調整培養計劃。這都將有效地降低一直困擾企業的人才培養成本高的問題。達到隨時了解人才儲備狀態和規模，及時匹配人才培養資源，保證人才發展與企業戰略發展一致。真正做到晉升和發展適合的80后管理者到企業需要的位子上，人才與企業的雙贏。
歸根結底，80后管理者的培養和管理不是新問題，只是“快速、個性”的80后與“迅速發展”的企業用人需要撞了個正著。人才的發展和管理一直是企業關注的問題，只是當下開始越來越重要，因為大家都清楚地知道，今天誰能抓住80后優秀管理者的心，明天這家企業必將是行業的翹楚。
北森 梅祎瑋
最近在一個社交網站看到這樣一個投票結果，關于現在有多少80后成為管理者了。數據顯示，有30%的參與者選擇了“我是80后管理者”。確實從職場演進的角度來說，80后已經進入職場主力軍隊伍。越來越多的80后不可逆轉地進入了管理層，成為管理實踐者。從員工向管理者角色轉變，80后管理者們面臨著哪些挑戰？企業如何才能發揮他們的最大效能，真正培養他們成為組織所需要的未來接班人？作為中國最大的人才管理與測評解決方案提供商——北森，針對80后接班人做了一系列研究。
案例觀察
82年出生的小王，目前已經是一位項目經理了。碩士畢業后來到一線城市，三年期間服務過三家企業，由項目專員一步步成長為項目經理。除了自身努力和工作業績突出外，跳槽和主動請纓使他快速在一家高速發展的高科技公司成為項目經理。但是爆米花式的成長卻開始讓他越來越累。畢竟曾經的那些職業經歷承擔的還是比較基礎的執行工作，再加上自己的行業是知識快消型的，并且，同為80后的同事及下屬的期望更是一種壓力。小王要拿出做經理的魄力，卻心有余而力不足，只能自己獨自消化。漸漸地團隊業績下滑、士氣低落。最終由于業績不佳和客戶多次投訴使得企業收回對小王的任命，導致企業和員工個人兩敗俱傷。
從年齡和人口學比重角度講，80后管理者毋庸置疑地成為了企業必須關注的新生主力。他們接受西方快餐文化熏陶、成長于中國飛速發展的經濟大背景下，“快速”是80后內心深處理所當然的價值觀。在金融危機后時代的中國，“快速”同樣是如潮水般瘋長的企業所具有的典型特征。因此，對人才快速成長的渴求是80后員工和企業共同的期望。但是，人才的管理與企業的成長一樣，必須是“快速”伴隨著“準確”才是健康的發展方式。只有準備好的關鍵人才才是適合的新任管理者。
從掌握的知識和技術的角度講，80后管理者絕對是高學歷、創新型的人才。他們不僅僅是同齡人的佼佼者，相比60后、70后也更敢想敢做，有獨立意志。然而，內在希望快速成長并獲得認可、外部企業急需用人的需求，將不少優秀的80后關鍵人才過于冒險地放在了沒有保險措施的管理者位子上，最終造成了企業人才培養成本損失，以及人才的職業心理受創、對職業生涯發展的信心大跌。因此，企業在急需用人的同時，必須重視對優秀人才和企業接班人隊伍的有序規劃，重視人才成長的心理規律，讓優秀的80后管理者能夠經歷適當的挑戰，并在挑戰中獲得扎實健康的提升。
80后是關注自我成長的一代，尤其是企業中的關鍵人才。眾多調查結果一致顯示，相比“更好薪酬”，他們更關注“好的職業發展機會”與“好的培訓與個人發展”。人才培養將是決定將來人才爭奪戰企業勝利與否的關鍵。
然而，未來的人才爭奪戰將越來越具挑戰性。“個性化”是80后又一個普遍性的標志。他們有自己的主張，不輕易買賬。人才與企業的博弈也將隨之越來越精彩。80后敢想敢做就代表著不同尋常的觀念和追求與眾不同、突破創新的特點。因此，對他們的培養和輔導，不能僅限于傳統的傳授灌輸，而應更多以動態的視角、提供個性化的培養機制，來幫助80后關鍵人才及時成為名副其實的企業接班人。
贏在人才爭奪戰的初期，獲得人才與企業的雙贏是備受關注的問題。北森人才管理咨詢服務部經過一系列的實踐認為：從企業的角度來分析成功的關鍵，可以總結為這樣三個方面：
1、多元化的人才發展方式
80后人才的培養必須是適合他們個性化特點，且有針對性。首先，對關鍵人才精確、清晰的素質差距分析決定了如何取長補短，在最短的時間里發展企業最需要的能力素質。其次，多元化針對性的培養發展方式也是必不可少的。傳統授課式培訓需要與任務式一對一教練相結合。在日常工作中，給予情景式個性化輔導將大大提高80后管理者的效能，縮短培養周期、提升培養效率。再者，企業各層級管理者需更多參與到對80后人才的培養發展過程中，將充分提升儲備人員積極性，滿足80后員工高自尊、高自我實現愿望和渴望高關注度的心理需求，激發其投入企業的內在動力和歸屬感。
2、動態的繼任與發展機制
企業高速發展的同時，80后員工需要高速成長，這就意味著對80后管理者的培養必須和關鍵人才的鎖定成為一個動態的過程。時刻體現著優勝劣汰、相互適應的動態特點。因此，對人才的界定和培養是一個動態的人才管理供應鏈。需要做好人才能力信息的動態收集、人才成長狀態的監督機制，實時監控儲備人員的準備程度，方便執行更有效的培養干預和人才管理決策。這樣才能保證選定和培養的80后管理者在能力準備度上始終與企業發展的需要保持一致。同時滿足雙方的心理預期，不至于造成理想的人才流失、不理想的人卻上不去。
3、高效經濟的人才儲備
持續、動態且有針對性的多元化人才儲備體系是為企業自身提供持續足夠的高勝任力人才的有效保證。優秀適合的人才進入培養機制，持續動態地監督培養，提供個性化的支持和輔導；不滿足企業動態發展目標的人才退出、待定觀察、或調整培養計劃。這都將有效地降低一直困擾企業的人才培養成本高的問題。達到隨時了解人才儲備狀態和規模，及時匹配人才培養資源，保證人才發展與企業戰略發展一致。真正做到晉升和發展適合的80后管理者到企業需要的位子上，人才與企業的雙贏。
歸根結底，80后管理者的培養和管理不是新問題，只是“快速、個性”的80后與“迅速發展”的企業用人需要撞了個正著。人才的發展和管理一直是企業關注的問題，只是當下開始越來越重要，因為大家都清楚地知道，今天誰能抓住80后優秀管理者的心，明天這家企業必將是行業的翹楚。