人力資源管理者如今面對的最大課題，依然是“人才吸引”與“人才保留”。但“在這兩個永恒的挑戰背后，我們更看到的是新挑戰，比如：社會變革。
“每個人的兩種基因——好奇心下的變革驅動力和捍衛舒適區的行為慣性。這兩種基因的配比，決定了社會變化的速度，并決定了誰是領導者、跟隨者和被淘汰者。”法國馬賽KEDGE商學院中國區主管王華博士，在《卓越HR：世界500強人力資源總監高端訪談.2》的書序中，談到了他對“人類社會進化的推動力”的思考，并進行了這樣的假設回答，同時他也表示這些思考和回答同樣可以延伸到企業的進化與發展。
回歸到企業層面，每個企業的進化與發展在不斷面臨著新的挑戰，尤其對中國企業的挑戰依然巨大。“對于跨國公司而言，深耕中國市場，應對日益強大的本土競爭對手，亞洲研發中心的發展并反哺全球研發，是三大命題。對于中國企業而言，高速業務成長背后的人才發展體系的建立與完善，產業高端化、品牌化和國際化應對的人才結構性調整，從模仿創新走向自主和聯合創新，是三大命題。另外，外企和中資企業之間的人才爭奪大戰也已經愈演愈烈。”
可以看到企業的這些挑戰需要企業占據人力資源的戰略高地，并贏得人才競爭，才能贏得持續的競爭優勢，才能實現基業長青。優秀的企業總是能夠洞察未來，積極尋變，占據先機。人力資源管理者同樣需要跟隨企業進化和發展。
人力資源管理者如今面對的最大課題，依然是“人才吸引”與“人才保留”。但“在這兩個永恒的挑戰背后，我們更看到的是新挑戰，比如：社會變革。針對90后員工的社會心理與行為，企業對人力資源所需承擔的成本和風險要有更清晰的認識，提升管理水平，更加具備‘時尚感’;技術變革�；ヂ摼W、大數據、云計算等已經滲透到了人力資源領域。如何合理提高薪酬、提升員工績效、改善人力資源管理運營水平，應當更多用數據說話。”
在《卓越HR》一書中，作者用精煉的提問、一針見血的回答的高端訪談形式，為讀者提煉出了很多有關企業進化與發展的深度思考和觀點。不止于此，該書收錄了近50家世界500強企業人力資源管理者的高端訪談，還帶來了優秀企業人力資源管理者的實務操作內容，包括人力資源管理最佳實踐，也有對未來管理趨勢的敏銳預測與洞察，在如何打造最佳雇主、建立優秀的企業文化、聚焦企業戰略方面等內容，能夠滿足不同行業的人力資源管理者的需求，令人力資源管理者們通過此書俯瞰最新的人力資源管理全貌，并拓寬他們在新時代解決各種現實管理問題的思路。讀者可從這些受訪者的見解、觀點、思路獲取靈感，結合企業實際進行人力資源管理戰略規劃與組織變革。
在此，我們先來領閱一下書中的部分內容：
“全球化+本土化”：GE能源在培養中高層管理者的全球化視野、本土化思維方面始終堅持“大資源觀、大流動觀、大市場觀”、始終踐行“全球化+本土化”：GE能源要在全球各地的企業實現本土化，同時也要讓本土成熟人才有機會脫離本土，到世界各地工作，以適應經濟全球化的發展需求。秉持這種理念和原則，GE通過多種舉措來進行管理者的全球化視野、本土化思維的培養。
首先，GE為管理者提供大量到海外出差的機會，同時也會選派部分管理者進行海外輪崗，不同層級的管理者通過海外的工作經驗來拓展視野、增強跨文化交流體驗、提升員工的視野和能力。其次，GE通過多種跨國項目，為各層級管理者提供相互協同工作的機會，在共同的工作當中相互激蕩，促進發展。再次，GE重視會議質量。人們對會議的普遍概念是頻繁、冗長且耗費時間，但其實通過會議，可以實現大量的思想交流。由于各國都有自己的固有思維方式特點、習慣等，所以在一起進行會議溝通不僅能夠刺激成長，更能夠增強團隊協作能力、更能提升全球化與本土化的包容度。
當然，有一點必須要明確，方式方法是至關重要也是不可或缺的，但最終是需要培養一種思維方式。這種思維方式能夠使管理者在不同的環境中去適應、傾聽、了解、尊重。沒有形成這種思維方式一切都是枉然。
重視女性領導力的培養和發展。GE非常重視女性領導力的培養和發展并直接規定高層管理者中女性領導者的比例。GE每年進行一次人才盤整，其中有專門對于女性高管與女性員工比例的盤整機制，以此來確保GE女性員工比例，以及通過機制保證非常聰慧的女性管理者可以脫穎而出。
目前，GE知名的女性高管有GE全球增長及運營部人力資源副總裁王曉軍、GE醫療集團大中華區總裁段小燕、GE金融航空服務公司執行副總裁劉莉等。GE的女性高管都分散在各個業務，正是有這些女性領導人，GE的領導層的更顯多元。
GE崇尚男女平等。個人認為，越往高層管理走，越不關乎性別，而在于能力，性別并不是一種優勢，GE根本點是解決問題，是以結果為導向的。所以，能力往往是前提的關鍵一環。當然，GE內部設有“職業女性協會”，GE的職業等式既簡單又有力，對GE女性員工而言，GE職業女性協會通過提供信息、培訓以及與其他女性交流學習的機會等，幫助女性員工提高認識，也發展自身特有的領導力，并為她們提供職業發展和事業成長的機會。
在GE，女性最大的挑戰不在于是否有機會，因為機會是隨時都在的，最大的挑戰在于能夠付出多少。不可否認，從某種程度上來說，女性在很多時候扮演一定的傳統角色，這會耗費他們大量精力。而一個人在職業上的發展狀況與投入程度直接相關。沒有投入就沒有產出，這是更古不變的定律。因此，這不是機會的問題，更不是能力和智商的問題，問題在于女性員工是否能夠付出同樣的精力去拼搏。
[知識拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成績最好?情商最高?都不是。
我們認為，最好的人有以下三點：
第一，跟百度崇尚的“簡單”文化匹配，這非常關鍵。
也是我們招人時考核的重點。當這個人跟公司的文化非常匹配，內部溝通成本、磨合成本就會大大降低。
第二，優秀的學習能力。
這對互聯網企業來說非常重要。企業每天面臨的市場環境、競爭對手格局都會發生天翻地覆的變化，企業使用一個人，用的不僅僅是他經驗上的優勢，更是他對未來新環境的快速認知、理解、和應對的能力。這樣，無論我們面臨的競爭對手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車，快的，還是美團、大眾點評等，我們都能夠快速地去應對。
第三，勝任本職工作和崗位要求。
我們曾經爭論過，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團隊。最后我們認為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營造一個永遠不斷上進和自驅的組織。自驅的人，他愿意學習，而且能夠快速學習，不斷提升自我。
02、給最大的空間——百度最大的空間是技術
給最大的空間。這里所說的空間，不僅僅是舒適的辦理環境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術平衡。任何一個企業，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空間，是最前沿的核心技術。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因為百度是技術的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對百度最大的感受和最大的欣賞點，也在這里。當公司選擇讓技術成為最核心的競爭力的時候，產品團隊和運營團隊必然會受到影響。
阿里擅長的是運營，騰訊擅長的是產品，百度擅長的是技術，這就是公司的基因。我們說給最大的空間，我們的空間是很大，某一類人會充分利用空間成長和發揮，另一類人就會受到限制，魚與熊掌不可兼得。
03、看最后的結果
看最后的結果，百度是一個結果導向的公司，任何高績效公司都會追求結果導向，就是以結果來說話，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過去一兩年里，百度強調2+X模式的績效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對組織的貢獻和價值來衡量員工的產出。2015年初，有些百度員工拿到了高達50個月工資的年終獎，也有10-30個月的不等。但是如果你的結果不好，那么一定不會有獎金。
百度強調的是差異化的文化，以結果來說話。
我們也曾討論過，要不要給員工提供無息的房貸?這在百度討論過很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當你去做一個無息的房貸時，你本質上是希望給大家制造一個普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個人都有機會去享受和擁有這種機會。而在百度，我們強調的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過差異化的管理方式，人才會自驅，自動脫穎而出。