下面是應屆畢業生人力資源網為大家整理的《HR實戰：必須識人才》，僅供參考。
“物以類聚，人以群分”，一個不懂基本禮儀的公司，是較難吸引、留下真才的，因為這個公司自身素質就低；優秀的領導訓練優秀的部屬，優秀的團隊又吸引優秀的個人。
面試提問題不要總是老一套的——“請你先介紹一下自己”（應對此類模式問題的書不少了），而是側面了解對方應征職位所需的特質。不少公司選聘專業人才偏重表面條件，比如選聘品牌管理高層，選擇有出眾獨特創意方法的實操業績之人才，比僅是工作幾年記得些名詞解釋而業績一般的專職經理人要有價值的多，前者特質難以替代，而后者較多人易替代。這正是忘了該職位的關鍵驅動力，而且缺少個性，創新也有限。同樣，獵取深諳中國市場的高層，十年以上中國市場文武兼備業績出眾的實操者鳳毛棱角，而外企僅因非統領市場關鍵要素外語一項（可由人代譯）不擅，而舍棄更佳人選，取用名牌高學歷熟練英語的人選，實操業績證明MBA≠高層。
我不偏重于對方是否科班出身、是否有本行業經驗�？偸窃谕恍袠I中做，思想做法趨同，形成縱向思維，而跨行業的經驗可相互借鑒取長補短。
哈佛最高榮譽“大學教授”獲得者邁克爾?波特在其《管理就這么簡單》中強調：……“據我所知，變革成功的企業多數都做到了這一點：變革的領導人應選擇“外行人”。IBM前首席執行官路易士?郭士納的經歷給了我們一個很好的例證。在他就任IBM期間（1993～2002），IBM由一家虧損嚴重的計算機制造公司，變成相當贏利的科技服務巨人。在他就任前，被媒體形容為“一只腳已經邁進了墳墓”的IBM，已有157億美元的赤字，瀕臨倒閉邊緣。IBM當時需要的不是技術，而是大膽變革的強力的領導者。無庸諱言，領導當時的IBM是一大挑戰，文化與變革是最棘手的問題。郭士納也許不是專業能力最強的，卻是最適合的人選。后來證明他可以勝任。他不僅打破IBM老舊的官僚體系，也改變了傳統經營方式——從硬件轉向服務——帶領IBM走出重重迷霧。?
為什么要選擇“外行人”？外行人沒有在公司內部經營管理所積累起來的經驗。對于新的公司，他知道得很少，可以不受公司內部氛圍的影響，敢于大膽地進行改革。”……
1998年我們曾找到一位時任香港創維集團直屬事業部華北區總經理葛霖松先生，交流中他談到令他心甘情愿跟隨的上級一定具有謙遜、明智、公正的秉性。我們經多方對葛先生進行了背景調查（包括他母校山東大學），獲得公認看法，即他出眾的創新智慧、認真的做事精神、守信公正的做人表現。我們認為葛先生有山東人的直爽、忠誠，又不失靈活，是馳騁市場的實干人才，以他的思維頭腦、個性、經歷是擅長全國品牌營銷策劃、統領全國市場的復合型高級人才。后經董事長兼總裁復試也認可其綜合素質，當問及是否做過筆記本電腦時，他坦城的講沒有，在最后同另一位以業內經驗見長的候選人作取舍時，我偏向了后者。之后，葛先生接受贈股加盟山東一家中外合作經貿公司，統率公司全國市場，負責也未做過的高端通信、數碼影像、電子商務等，為公司建立起口碑良好的公司文化、形象，將營業額從1999年的7000萬元，遞增到2004年超過5億元。結果證明，我當初的想當然判斷是錯了，與這樣一位營銷將才失之交臂，深感遺憾。
很多行業專家和高管，回頭看他們大學所學專業、從業經歷，不少與日后成功事業“不對口”。倡導“不添加甲醛釀造”躍居行業銷售第一的“金威啤酒”，即是業外新加盟總經理葉旭全先生的創新。同樣來自業外的祁玉民總經理力挽“華晨”汽車勝出。創新來自豐富的聯想和跨領域的經驗知識共享。
不少HR經理在實際初選、面試中，不自覺又回到過去的慣性思維模式中，對總監以上高層任職資格又重蹈同業經歷為先的窠臼。
公司招聘經理人應德才兼備，德在先，否則輕以小人之心度君子之腹，不能以身作則，重則背信棄義做出損傷公司的事。選拔優秀的高層“人財”，必是：人品好、有能力。相應的基本素質就是守信、認真、智慧，對上不諂媚、同級不妒能、對下不傲慢。
綜合素質高的人才，言之規范、簡要，行之有禮、高效。領導者一定要有大眼界，以身作則倡導“行勝于言”，說的比做的多是君子之恥�？淇淦湔務�，須觀察他的行為。能否講出平時有無具體的學習內容？聽他人生最有感悟的是什么？信念是什么？言談舉止表現出的職業化水平怎樣？面試交談時，如果口頭語頻繁說出，像近年漢語口語中泛濫的“然后”，暴露出此人反躬自省較弱，易受社會流行風氣影響。
我們要考察所有員工（含應聘員工）的文明、修養水平，比如:借他人錢物無故不按時歸還，甚至假借各種“理由”拖延不還、或損失，均是教養欠缺表現。有無該讓座不讓、不自覺排隊、隨處丟廢物、共餐時翻挑菜、室內集會/談話時手機響鈴、隨手不關門、禁煙場所抽煙或不顧及旁人被動吸煙、不敲門闖入等，都是不可容忍的不文明劣習，再一不再二要清除出團隊（不予錄用）！同等業績表現下，員工有以下習性：粗俗口頭語、公場大聲講話或晾熏人腳、坐著屈腿上踩椅或摳腳、酒席上“小動作”、不講究整潔等上不了“大席”的陋習，已表現出其見識、修養的欠缺，不予考慮提升。考察應主要由上級考核部屬，而非偏聽綜合認知、理解有限的下級員工對上級的所謂感覺、認為。
選用人才同鄉觀念不足取，在中國以省為老鄉，在國外，以中國人為同胞，在星際，以我們都是地球人，眼界決定觀念。同一家公司同鄉、校友較多時（所占分公司總經理以上職位不能超過三分之一），易形成派系，對“圈外”同事造成壓力或排擠，對公司文化破壞很大。
我們不忘告知被公司約來面試的個人的往來路費標準。這看似是“小錢”，但為我們贏得很多好感口碑，證明我們的誠意求才，吸引來了更多人才。這也是我們學習“雅虎”、“安捷倫”、“創維”等逐漸多起來的大小公司做法的收益。
具有市場競爭力的優厚薪酬福利和高水準的專業學習機會、企業文化，是吸引人才，留下人才的關鍵要素之一。公司求才想省（賺小便宜）薪酬成本，一定會在今后因被聘者智能所限走彎路（吃大虧）。“沒有金剛鉆，不攬瓷器活”。結果讓我們相信高待遇（具市場競爭力的年薪或職務底薪+效益獎金，科學的績效考核）請來、留住真才，低待遇招來、留下庸才（想以銀價獲得純金本身就違背市場價值）。待遇不具市場競爭力，就算做出高水準的工作，也會因為責任和利益的不對等而不能夠持久。
在提高培訓費預算時有人提出：“公司為員工付出了培訓（包括海外）成本，萬一員工走了怎么辦？”董事長反問：“那沒走的員工呢？”視角的不同，產生的結果大不同。員工每日感受到公司“以人為本”的真實關心，勢必提高歸宿感、凝聚力，愿意同公司共發展。
不執行勞動法支付辭退金，即使被辭員工不追討，也會推出一名倍增的公司壞口碑傳播者，守信就是公司的信譽，如果公司不按勞動法規定和公司規定，不能公正的對待員工，勢必失人心、失人才、失收益，常常是因小失大，負面影響不可輕視，近年來各傳媒也有著名大公司因此破壞公司形象的報道。
對于面談過暫未聘用的高級人才勿忘有個回話，避免給接觸公司的“準顧客”以“來而無往”的不良印象。據筆者所知，“譚木匠”公司對經理職以上候選人就有專函回復，附產品淵源的連環畫小冊子，很好地宣傳了公司和產品，增加了好口碑傳播者。
中國經典著作《弟子規》講：“果人者人多畏言不諱色不媚不親仁無限害小人進百事壞”。其意為：對于真正品行高尚的人，人們都會心存敬畏。因為仁者說話時直言不諱，也不阿諛奉承。不親近品德高尚的仁者，就會有無限的害處。這樣一來小人就會乘機接近，很多事情都因此而不能成就。
對公司外無惡意的進言，一定要禮待來而有復！各位考官勿忘古訓：“忠言逆耳利于行”啊。
經理級以上的人才，極少跑到人才市場（專場會除外）找工作、遞簡歷。上來就接受面試，而不先對加盟公司進行各方了解，這樣少有是真才實學。尋找潛伏的千里馬除獵頭外可另辟蹊徑，比如在權威性的經濟、管理、人力網站，從作者、文中提及者發現其蹤影，從全國性大集團直屬公司的資深人士那里探詢他們了解的市場資深人才，結識資深人士除會議、各協會、商會外，還可嘗試從專業網站尋覓，像“人和網”、“聯絡家”等。
事關公司前途的人力資源成員和面試官，你要先夠標準，才能慧眼識出真才！
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