依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》的相關規定，勞動關系雙方約定了競業限制，但未約定相應補償金的，若勞動者在離職后實際履行了競業限制義務，則用人單位需按照不低于離職前12個月平均工資30%的標準，向勞動者支付經濟補償。以下是小編為大家整理的相關hr實戰文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
海淀法院李鵬、張江洲、沙乃金法官說，設置競業限制規定，是為了保護企業的商業機密和競爭優勢;但實踐中，“競業限制條款”存在被“濫用”的情形，部分用人單位試圖將“競業限制條款”作為限制勞動者再就業的“緊箍咒”。
情況1、適用人員為高管普通人不受限制
趙先生前年入職一家勞務公司擔任保安，每月工資2000元。由于該公司曾發生過大量保安離職，并入職另一家勞務公司的事情，公司要求趙先生等保安人員與該公司簽訂“競業限制”協議，協議中約定：一旦趙先生離職后入職另一家勞務公司等競爭公司，需要向原勞務公司支付違約金10萬元。
2012年3月，該勞務公司降低趙先生的工資為1800元，趙先生不同意，以該勞務公司違法降薪為由，提出解除勞動關系，后入職另一家勞務公司，擔任保安人員。
原勞務公司認為趙先生違反了雙方簽訂的“競業限制”協議，要求趙先生支付違反“競業限制”的違約金。
仲裁機構認為雙方簽訂的“競業限制”協議無效，駁回了勞務公司的申請請求。勞務公司不服，向法院提起訴訟。最終，法院判決駁回了勞務公司的訴訟請求。
《勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
海淀法院的李鵬、張江洲、沙乃金法官據此認為，在上述案件中，趙先生僅為從事基礎體力性勞動的工作人員，并非掌握該勞務公司商業機密的核心管理人員或員工，故不屬于負有保密義務的主體。而且該勞務公司試圖以“競業限制”協議的形式，限制勞動者再就業，明顯排除了勞動者的合法權益，應屬無效約定。因此，該勞務公司依據“競業限制”協議要求趙先生支付違約金，缺乏合法依據，不應得到支持。
情況2、使用競業限制需按月付補償金
李先生是一家貿易公司銷售經理，雙方在勞動合同中約定李先生在解除勞動合同后兩年內，不得到競爭對手公司工作，但沒有約定競業限制的補償金。
從貿易公司離職后，李先生為履行勞動合同中關于競業限制的約定，一直待業在家。之后，李先生找到貿易公司，要求公司支付競業限制的補償金，卻遭到了拒絕。
對此，貿易公司辯稱，雙方在勞動合同中未就競業限制約定補償金，競業限制約定無效，所以該公司無需支付競業限制的補償金。不過，法院最終還是判決支持了李先生的訴訟請求。
三位法官認為，競業限制的約定文本大多由用人單位提供，勞動者常常無法左右，倘若因非勞動者的過錯，使得遵守競業限制的勞動者無法獲得補償，將嚴重導致勞動關系雙方的權利、義務關系失衡，同時也嚴重有違誠信原則。
依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》的相關規定，勞動關系雙方約定了競業限制，但未約定相應補償金的，若勞動者在離職后實際履行了競業限制義務，則用人單位需按照不低于離職前12個月平均工資30%的標準，向勞動者支付經濟補償。“在這一案件中，貿易公司應依法按照上述標準，向李先生支付競業限制補償金。如果上述標準低于所在地最低工資標準的，仍需按照最低工資標準支付。”
情況3、只限制無補償勞動者可“違約”
作為一家網絡科技公司技術開發部的職員，王某曾與該公司約定：王某在離職后兩年內，不得到具有競爭關系的公司從事相關的技術工作，否則將承擔20萬元的違約金。
在雙方勞動合同到期后，王某在家待業3個月，網絡科技公司未向王某支付競業限制補償金。之后，王某到一家網站就職，繼續從事相關的技術工作。網絡科技公司得知后，認為王某違反了《保密協議及競業限制合同》，于是要求王某支付違約金。最終，法院沒有支持網絡科技公司的訴訟請求。
李鵬、張江洲、沙乃金法官說，勞動合同法在規定用人單位可以與勞動者訂立“競業限制”條款的同時，也規定用人單位需在勞動者離職后的競業限制期間內按月支付經濟補償金。
三位法官認為，在上述案件中，《保密協議及競業限制合同》并沒有就補償金進行約定，王某離職后，網絡科技公司沒有實際支付競業限制補償金，王某亦未遵守競業限制約定。因此，雙方已通過事實行為的方式，宣告“競業限制”條款解除。所以，網絡科技公司要求王某支付違反競業限制約定的違約金，缺乏法律依據，不應得到支持。
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