下面是應屆畢業生為大家整理的《：把握用工方式技巧》文章，僅供參考。
如何準確把握標準用工方式的利弊，進而對標準用工形式的法律風險進行有效防范，是擺在企業HR面前的一道課題。為此，英才網聯旗下機械英才網日前為機械行業HR們舉辦了名為“不同用工形式之利弊分析與風險防范”的主題沙龍，特邀上海江三角律師事務所的閻付克律師主講。在沙龍上，閻律師針對以上內容及應對策略進行了詳細講解。
無固定期合同不是免死金牌
很多人都認為只要跟企業簽訂了無固定期限合同，就像是擁有一塊上可不理老板，下可藐視同事的“免死金牌”，事實真是如此嗎？其實不然，閻律師為大家舉了一個例子：
2006年10月，姜甜與日立公司簽訂了一份無固定期限勞動合同。2008年3月11日，姜甜接到了公司的一紙解聘通知書稱：姜甜的工作范圍包括數據錄入，但她在該項工作中經常出錯，同事發郵件提醒她注意準確性。姜甜給相關負責人發郵件，表示停止數據錄入工作并多次拒絕參加職業培訓提升計劃。至2008年3月，因姜甜拒絕錄入工作已2個多月，公司不得不另行招人填補空缺。公司決定與姜甜解除勞動合同，引起姜甜申訴、起訴。
法院認為，日立公司曾多次與姜甜溝通，姜甜拒不接受，并擅自停止工作，且不參加公司的培訓，姜甜的行為已嚴重違反了單位的規章制度。日立公司以姜甜違反公司規章制度為由解除勞動合同并無不妥。法院駁回了姜甜的請求。
閻律師評析：無固定期限勞動合同只是雙方約定沒有確定終止時間的合同，不是“永久合同”，并不意味著無固定期勞動合同不能解除。
試用期真的不用交違約金？
閻律師在沙龍講座上，還就試用期員工一些具體管理辦法，如試用期員工離職，是否需要交違約金等問題進行了講解。根據《勞動合同法》，勞動者從單位辭職提前30天書面告知即可。勞動者要求解除或終止勞動合同，僅兩種情況要交違約金。
一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的。勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
二是對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
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