案例
廣東省某法院對一起侵犯商業秘密競業限制糾紛案進行終審宣判，判決駁回原告甲公司要求被告乙某支付違約金的訴訟請求。
法院審理查明，2008年8月20日，原、被告簽訂了一份《企業經理人保密和競業禁止協定》。協議約定，被告乙某在任職期間和協議解除之日起兩年內，非經原告公司同意，不得從事與該公司同類的競爭業務;若違反，應當一次性向甲方支付違約金50萬元。同年12月30日，原告與被告簽訂《切結書》，確認雙方無條件解除雙方勞動合同關系。被告乙某離職后，在丙公司任職。原告遂以乙某離職違反雙方簽訂的競業禁止協定構成違約為由向法院提起訴訟，請求判令被告支付違約金50萬元。
另查明，原告甲公司的工商登記經營范圍包括：生產和銷售電子零件、五金端子、塑膠制品，產品全部外銷。丙公司的經營范圍包括：生產經營塑膠五金制品、塑膠模具、連接線、連接器、家用小電器。
法院終審認為，本案中，雙方關于競業禁止的約定限制了被告乙某通過勞動獲得報酬的權利和自由擇業的權利，而合同約定被告乙某如果違約，需要向甲方支付違約金達50萬元，卻沒有約定競業限制相對應的經濟補償，侵害了乙某合法的選擇就業權利，違反了勞動合同法的有關規定，應認定為無效，該競業限制條款對被告乙某沒有約束力。綜上所述，法院駁回了原告的訴訟請求。
點評
依據《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
從以上法律條文規定可知，法律規定競業禁止的目的是在通過保護商業秘密達到促進關聯企業公平競爭的同時，又要充分保障勞動者的自由擇業權，確保就業公平。合法有效的競業禁止(限制)協議，應具有以下內容：1、競業禁止必須要有明確的保護目標;2、主體應限制在接觸或掌握商業秘密的人員(僅限用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員);3、竟業禁止期限的年限不超過二年;4、競業禁止的地域不宜過廣;5、在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償費。
對于本案，從表面上的證據來看，原被告雙方確已簽訂了競業禁止條款，而且被告離職后重新擔任的職務與原告的公司生產同類產品，依條款規定，理應向原告一次性支付違約金50萬元。但是因原告在限制被告就業同時，卻未能給予被告相應的經濟補償費，違反法律的強制性規定，這實質上是原告利用雇傭關系中所處的優勢地位，通過約定高額違約金限制被告通過勞動獲得報酬的權利和自由擇業的權利。這種權利義務嚴重失衡的合約，屬于違反勞動合同法關于“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”約定，應為無效的情形，應認定該條款無效。因此，企業合法的使用竟業禁止條款確實能保護企業的商業秘密和知識產權，但如果濫用競業禁止條款，企圖讓勞動者離職后寸步難行，由此來達到限制勞動者自由擇業的目的，最后遭受損失的必然是企業自身。