高勇空降到一家小型民營企業做HR經理，老板對高勇委以重任，希望他能理順公司混亂的管理。高勇知道，老板對公司現在的管理很不滿，這讓他不禁摩拳擦掌，準備大干一番。
經過一段時間觀察，高勇發現公司“皇親國戚”太多，不是老板“裙帶”，就是創業元老，直接造成政令多出、人崗不匹配、效率低下的積弊。
高勇決定實行鐵腕政策，對不能勝任崗位的人員全部降職，根據績效提拔一批有真才實能的員工，以此在公司中樹立威望。始料未及的是，他的改革雖然受到基層員工和老板的支持，但最后，老板竟然在“皇親國戚”的抱怨反抗下揮淚斬馬謖，讓他走人！
與高勇一樣遭遇滑鐵盧的HR不在少數，“皇親國戚”是民營企業的HR無法繞開的屏障：你搞培訓，“皇親國戚”要么不去，要么不屑一顧；這些人的績效你根本無法納入統計，因為他一句“保密”就把你頂回去；就算你把他績效搞成0分，他也不會在乎，因為工資不是你發。HR想來硬的，將他們調崗、降職，沒有大老板的首肯萬萬動不得，就算老板同意了，也可能最后因為激起眾怒而犧牲HR平息紛爭。
作為HR，如何能發揮自己的作用，在企業中贏得一席之地又不受“皇親國戚”挾制呢？下面幾步棋也許可保萬全。
尊重先行
要認識到“皇親國戚”和元老們歷史和現實的價值及作用。“皇親國戚”曾為企業的發展做出過貢獻，而且還在繼續做貢獻。老板對他們的感恩和袒護是有事實基礎的，在企業艱難和起步的初期，正是“皇親國戚”們不離不棄地跟隨著他。“皇親國戚”至少在忠誠度上是優于其他員工的。
先情后法
“皇親國戚”持功自傲，要學會和他們溝通的方法和技巧。和“皇親國戚”溝通單刀直入，直接講“法”肯定不行，應該先講情（和老板的情），后講理，情理并用，理講通了，法自然也就起作用了。
合理利用
要正確使用這些人，發揮這些人特殊的功能，讓這些人解決只有他們才能解決的企業問題。HR握有企業的組織權杖，“皇親國戚”握有資源權杖，只有合作，雙方才都有出路。
忌先斬后奏
老板沒讓你開走這些人，請不要自作主張開掉。HR很難真正了解一位“皇親國戚”對老板的作用以及他在企業中的真正利益關系，貿然開掉一個人，很可能給老板帶來麻煩，那時候，非但不能立功，還可能讓自己變成被開的人。
為老板留余地
老板要讓你開，你也要勸老板慎重，老板堅持要讓你開掉，你也得幫老板想好這些人的退路和出路，征得老板的同意后方才行動。最后真的要裁的時候，也應該注意操作上不要做得太絕情，要手下留情做得留有余地，讓老板有退身步。
人走茶不冷
即使“皇親國戚”被裁完后，也要經常關心這些人，注意是代表老板關心。即使老板沒有關心，忘記了，自己有可能代表組織和老板用最適當的方式關心他們一下，因為“皇親國戚”離開公司后也仍然是“皇親國戚”。