前幾天跟一個朋友聊天，問到我對HR的看法（因為我不是做HR的），我說我從畢業至今也進過四五家公司，國企、臺企、港企也都做過，不同企業HR的地位和定位也都不同，有的公司的HR根本就是人浮于事，每天在為一些細末小節的事在忙碌著，而有的公司的HR權力很大，基本上用人不需要經過使用部門同意他們就可以決定（我自己就遇過），而有的HR看起來似乎很正規，但是根本就不知道他們存在的意義，而僅僅是自己認為自己很重要，但是又不了解別人需要什么。昨天跟公司的一位同事的聊天，突然聊起那天自己的這點想法，我突然跟我的同事說，如果我是人力資源部經理，我會讓我部門的HR在入職的時候到各部門去學習一個月，了解其他部門的工作流程，拉近跟其他部門的距離。我為什么會這么說呢？
首先我先問幾個問題：
1、您了解公司其他部門的運作嗎？
2、如果您的公司有生產系統，您了解生產過程嗎？您了解生產體系一線員工的想法嗎？
3、如果您的公司沒有生產一線員工但是有銷售，您了解銷售人員的工作流程嗎？您知道銷售人員是如何進行工作的嗎？
4、也是最后一個問題：您認同HR是服務部門嗎？
最后一個問題我想不會有爭議，那么大家既然是服務部門，那么服務的對象是誰？老板還是員工？還是兩者皆有？
老板的層面我們暫且不說，就說說員工，既然我們服務于員工，我們了解員工的想法，知道我們的一線員工是如何開展工作的嗎？
這幾個問題絕不是空穴來風，是因為我看到過很多的HR在開展工作時很多時候是建立在自己對于一線員工的淺薄了解上，或者說因為工作的接觸很少，根本就沒了解過一線員工，然后在制定制度的時候又是網上一大抄，要不就是憑空想象出來，然后就發布出去了，這樣的制度您說員工有幾分認同？是的，作為HR，既要保障公司的利益，又要保障員工的利益，但是我們更多時候考慮的對象更多的是傾向于前者，而非后者，這個根本原因有很大程度上是因為我們缺乏對服務部門員工的了解。
我記得曾經認識一位做績效管理的專業HR，其專業能力我覺得還是不錯的，當時他剛在一家公司入職，推行績效管理體系，開始階段讓整個公司做職務分析，所有的崗位都要求寫工作日志，當然我很相信其出發點是沒有問題的，但是結果卻是引起了員工的公憤，覺得把自己上班的一舉一動都寫進去，無疑是監控員工的行為，于是乎這位專業的HR在進入這家公司沒多久就黯然離職了。我們總覺得我們的工作靠的是專業能力，卻很少考慮到我們的服務對象的感受，這也就很容易在一些事情上造成對抗，導致工作的難度。