完善員工評價體系，助企業用工無憂
人力資源管理的根本任務是實現企業價值和個人價值的最大化。企業價值最大化需要員工全力創造價值，這就涉及到企業應如何對員工創造的價值或價值創造的要素進行科學合理的評價。對于企業來說，只有解決好價值創造、價值評價、價值分配這一條價值鏈的連接和平衡，才能構筑員工的動力機制。
首先，劉律師提供這樣一則案例：某企業財務部某員工，常常在繪制財務表格時出現數據錯誤，經領導提醒警告后，簽署了績效改正通知，保證不再觸犯類似的錯誤，考評周期為一個月。在考評周期內，又出現上述錯誤，被企業以“不能勝任本職工作”為由，予以解雇。該員工提出，企業并未量化繪制表格錯誤這一過失，沒有任何評價標準作為依據，即無法界定“不能勝任本職工作”的法律范疇;并且員工的過失行為，經改正，并未給企業帶來經濟損失及不利后果。故，該員工向企業索要經濟賠償金;那么，企業是否存在“違法解除勞動合同”之行為呢?
劉律師解釋說，第一，界定“不能勝任本職工作”，需建立完善的員工評價體系，分別對評價標準和評價周期予以明確約定，并規定無法完成時勞資雙方所應承擔的責任。對于銷售部門，可通過完善績效體系，約束業績考核標準;而對于職能部門來講，針對每一個崗位，在一定程度上細化、量化考核評價內容，并完善以KPI為核心的績效評價體系。比如，對于財務部門，以財務報表數據錯誤的嚴重性及次數為量化標準;市場部門以活動現場出席人員數量及影響力等因素進行量化。
第二，該企業沒有足夠的員工評價體系，存在很大程度的法律風險。但就其案件，企業出示了5-6份該員工財務數據統計錯誤報表。劉律師進一步說道，在企業欠缺員工評價體系時，“以量取勝”，足夠充分的證據收集，往往讓企業在證據支持方面處于積極有利地位。即企業以勝訴告捷。
最后，劉律師再次強調，完善員工評價體系，為“解雇、辭職、證據、工會、裁員、醫療期、離職手續、服務期、培訓、競業限制、工資福利、年終獎、年休假、違約金”等一系列勞動爭議事件，提供足夠的法律依據，以規避勞資糾紛。
完善員工評價體系，完成HR轉變三部曲
劉律師介紹，員工評價體系是對人力資源創造的價值或價值創造的要素(績效、能力、行為、態度等)進行系統和科學評價的一整套標準、過程和方法。員工評價體系極大地促進了HR的職業態度及關注重心的轉變，完成HR成功轉變三部曲。
人力資源管理第一層，主要關注人力資源成本的控制，為企業節省開支，有效支持企業運營;人力資源管理第二層，重視簽訂、變更、解除勞動合同的合法性及勞動關系的合法性，有效掌握勞動關系的相關實務操作技能，在勞動關系合法的基礎上，大大節省了企業的隱形風險，降低勞資糾紛;而人力資源管理的第三層，則是明晰企業戰略調整中的法律問題，尋求最優解決方案;即以何種“話述”進行企業與員工之間的有效溝通，注重調整“話述”表達策略、應對態度及出發點，從而厘清企業戰略調整的法律風險，實現人力資源的合規管理。