誤解可能會來自很多方面，但大部分情況下產生誤解的主要原因還是管理者并沒有真正被自己的下屬所了解和認識。
某公司市場部劉經理結算了上個月部門的招待費，發現有一千多塊的結余，按照以往不成文的慣例，他要用這筆錢請部里的員工去外面吃一頓飯或者是搞搞其他的活動，于是他走到休息室叫小張去通知其他人晚上吃飯的事。然而，快到休息室時劉經理卻聽到了這樣一段對話，對話的雙方是自己的部下小張和銷售部員工小王。
“哎，劉經理對你們不錯啊，他經常組織你們吃飯、搞活動。”小王略帶羨慕的對小張說。
“算了吧”小張不屑的說到，“他也就這么點本事來籠絡人心，遇到我們真正需要幫助的事情，他沒一件辦成的。上次公司辦培訓的事知道吧，我們部里的人很多都想參加，一來可以有幾天休息調整的機會，二來工作了這么長時間我們也總得充充電吧。別的部門都報了不少名額，可我們連一個都沒報上去，真不知道他是怎么想的。”
門外的劉經理聽到部下如此評論自己，不免有些委屈了，其實培訓的事情劉經理根據下屬的需求早就反應到了人力資源部門，可一直以來老板認為市場部人員不穩定，并不愿意給所有員工都投入成本去培訓，劉經理只好想別的辦法來安慰部下。
如同這個案例故事中的劉經理一樣，很多時候由于所處角度的不同，管理者與下屬之間往往很容易產生一些誤解，如果沒有充分的溝通，久而久之這些小誤會就很可能會導致下屬對領導上司產生不信任，對團隊心生抱怨，那么管理者在面對下屬的誤解時應該如何化解呢?本期圓桌討論邀請到北京中科三環高技術股份有限公司副總裁張瑋、北京時代創捷汽車租賃有限公司運營總經理楊立、北京人眾人拓展訓練公司董事長劉力和中鐵快運集團副總經理馮石琪共同探討這一話題。
誤解產生的原因
問題：不知道幾位嘉賓有沒有被下屬誤解的時候?在幾位看來，下屬對上司產生誤解通常是什么原因所導致的呢?
張瑋：我做企業人力資源30多年，對這個現象可謂是深有感觸，一個經理人尤其是直接和人打交道的人力資源部門的經理人，這種誤解幾乎是難以避免的，只能謹慎而巧妙地去處理。
我覺得下屬的誤解形成原因是多方面的，但主要可能是自身的經濟利益受到侵害、工作能力不被上司認同以及管理者管理方式不當等幾種情況。從管理者角度分析，在公司工作責任越重的人遭受誤解的概率也會越大，這種情況在企業管理過程中也是經常會出現的。因為，職務越高的人所掌握的信息量就越大，準確度也越高，而下屬則相反。在信息量不對稱的情況下，自然而然就會出現下屬分析信息不準確，從而產生誤解的情況。所以，我認為當誤解產生時管理者不要去埋怨下屬，而是先要做自我檢討，看自己是否及時把信息合理的反饋給員工，之后再進行必要的溝通。
劉力：從哲學的角度分析，誤解在日常生活與工作中是絕對的，而理解是相對的。日常生活中包括夫妻、父子、親人間也存在一些誤解，所以企業中上下級關系，同級同事之間存在誤解也是很正常的現象，無法避免。
我認為誤解主要來源是管理過程中上司的工作與下屬個人發展形成的沖突，而下屬與管理者所處的角度不一樣，形成的看法也就不一致，而管理者與下屬間的溝通不暢、下屬信息衰減和個人氣質的差異都導致了誤解的產生。
比如某員工本來就對上司在工作中的一些做法感到不解，而此間這位員工又了解到其它同事對上司的這種做法也有不滿行為，這個時候往往就會產生誤解。另外下屬的性格氣質也是導致誤解產生的原因之一，比如下屬脾氣暴躁，對一些流言偏聽偏信等。
馮石琪：誤解可能會來自很多方面，但大部分情況下產生誤解的主要原因還是管理者并沒有真正被自己的下屬所了解和認識，因此在面對一些很難協調的問題時(比如當經理人維護公司利益但卻與員工利益發生矛盾時)，那些被部下了解甚少的管理者往往就會陷入下屬的誤解之中。但我覺得誤解是可以避免的，管理者完全可以通過更多的工作之外的接觸了解(比如與下屬聊天、吃飯、一起娛樂等方式)，讓他們全面的認識你，從某種程度上是可以減少或避免誤解的產生。
如何應對下屬的誤解
問題：那么作為企業的管理者，在面對下屬的誤解時各位又是如何處理的?前面有嘉賓也講到誤解產生的原因和個人性格氣質的差異有關，很多下屬對上司產生了誤解后，他們可能并不愿意將自己的不滿主動說出來，各位覺得有什么跡象可以使管理者容易判斷出下屬對自己產生了誤解?同時，管理者在遭遇下屬誤解時是否應該對下屬作出解釋和道歉?
楊立：前兩天，因為某些原因我剛調換了一名門店經理的工作崗位，對這樣的事情是深有體會。在我們公司門店經理的職權相當于一個公司或者部門的總負責人，所以門店經理的崗位非常重要。而這位被我調換了的經理在營銷、公關方面的能力非常強，這家門店也正是在他的努力下從無到有逐漸打開了市場，但對于門店后期的管理維護，他的能力就相對欠缺一些，后來顧客對這個門店的投訴逐漸增多，經過多方面考量后我把他調換到了營管中心任市場部經理，其實這個職位更能發揮他的長處，也更適合他。
我的做法和決定是出于對他本人和對公司負責的態度來考慮的，但他不能理解，心里有怨氣，我采取的解決方式就是“冷處理”，先把這事擱置一段時間，然后再去主動找他溝通。因為我覺得當時這位經理正在氣頭上，即便找他溝通也不會收到很好的效果，待他完全熟悉了新的崗位和他了解了這個崗位的重要性后再找他談，這個時候的效果就會非常好。
對于管理者來說，做人的工作是最重要的，雖然前面說到的那位經理在我做出調崗決定時并沒明確表達不滿，但我從他的言談和那段時間里他的工作狀態就能看出他的一些心理波動。每月我和部下都會有一個交流談話，這使我能夠很好掌握他們的狀態、情緒以及是否對我的工作存在一些誤解。
對于管理者來說，要能放得下面子，必要的道歉也是管理的一種手段，和表揚一樣，都是激勵下屬的方式。在我們公司，我的下屬就比較怵我，但該道歉的時候我還是會道歉的，因為凡事我都會有我的原則。比如對一個事先就存有爭議的方案后來與我最初的設想有出入，這時我會選擇道歉，我并不覺得道歉會有損管理者在下屬心中的威信。