中國企業之所以死在黎明到來的前夜，除了缺乏商業模式梳理和戰略規劃之外，最致命的就是沒有找到適合自身特點的人才激勵模式，以至于在寒潮侵襲時不是抱團取暖，而是利益紛爭或四散奔逃。
其中，“形體小、資源少”是中小企業最明顯的外部特征，也正是這種不足讓它在人才的引進、保留、使用等方面處于被動。面對競爭對手的挖角，中小企業對人才很多都是處于無能為力的狀態。這主要來源于中小企業面臨的四大人力資源管理難題。
難題一：薪酬缺乏吸引。對于擬加盟企業的人才來說，薪酬無疑是最具有說服力的，對于名不見經傳的企業更是如此。但是，對于捉襟見肘的中小企業，顯然很難開出讓人眼前一亮的薪水。選來選去，最終只能招聘到對工資不太敏感的人進來。微薄的薪水，當然對應著與之相匹配的能力。
難題二：個人成長空間不足。知識經濟時代，核心員工都非常關注自身的人力資本價值提升，對他們來說，在一個沒有足夠成長空間的企業內工作，會感到壓抑乃至窒息。在這種情況下，外部的高額薪金和通暢的晉升渠道無疑對呼吸困難的員工充滿了誘惑。
難題三：缺乏制度規范性。在成熟的大企業，不僅有明確的戰略目標來指引員工的工作方向，而且有詳細的管理制度來規范員工的工作行為，這無疑大大提升了管理效率，同時節省了管理成本。但對于在生死線上掙扎的中小企業來說，崗位說明書、作業指導書可謂一片空白，事必躬親的領導也騰不出時間實施“現代化”的公司治理，結局可想而知——工作靠員工自覺，管理靠領導突擊。
難題四：考核體系不健全。人力資本時代，企業的成功運作離不開一個高素質的核心人才梯隊，而核心人才梯隊的形成是建立在有效的人才甄別手段基礎之上的。談到人才甄選，最有效的莫過于績效考核，對于缺乏標準崗位模型參照的中小企業來說，時尚的考評工具很難發揮其應有的效力，相反還會成為制約員工創造力發揮的枷鎖。
面對這四大難題，中小企業該怎么破解?人力資源管理專業碩士馬本軍老師認為要想破解這四大難題，長期激勵非常關鍵。
其一，對于養家糊口的員工來說，絕大多數人都屬于風險厭惡者，這也是缺乏安全感的民營企業不討大學生喜歡的根源所在。解除人才的后顧之憂，知名公司可以依靠自己的名牌，而名不見經傳的中小企業只能依賴于有公信力的激勵承諾。簽署長期激勵協議、頒發股權證書，對于漂浮不定的員工來說，猶如吃了一顆定心丸，如此方能安心做事。否則，外部的高薪誘惑是很難抗拒的。
其二，實現員工的自我約束和激勵。這不僅是節省管理成本的經濟需要，也是開發員工潛能的發展需要。再者，對于業務模式尚不成型的中小企業而言，以職能化、模塊化為特征的西方管理工具也是注定水土不服的，所以中小企業只能采用“激勵型”的管理方式和考評辦法。
其三，對于一個事業心很強的高級人才來說，在選擇企業時，他看重的往往不是眼前利益，而是發展空間和長期收益。正因為如此，股權越來越成為吸引高素質人才的一個金字招牌。創業板的開閘，為中小企業送來了一縷曙光，大大提升了中小企業股權的潛在價值和吸引力。中小企業盡管無法為心儀的人才開出百萬年薪，但卻可以授予百萬股權。在現金和股權之間，越來越多的人選擇后者。