以員工嚴重違反企業規章制度為由解除勞動關系，是企業解雇員工常見的手段之一。因此，員工手冊的制定尤為重要，員工手冊制定不當也容易引發勞動爭議并使企業在勞動糾紛中處于不利地位，帶來不必要的成本。
6月25日，特邀北京xxx律師事務所楊律師，主講以“員工手冊的五大風險與七個重要規章制度利弊分析”為主題的沙龍活動，通過典型的司法案例，為企業講解員工手冊的風險和應對辦法，幫助企業有效規避控制風險。
員工手冊中的規章制度應該如何制定?什么樣的規章制度才是有效的?員工手冊又有哪些風險?楊律師通過一個案例為在場的HR進行了講解。
案例：某咨詢公司一位即將生產的女員工，誤將一條短信發給其領導，短信內容涉及評論辱罵該領導，領導一氣之下將該員工帶到公司小會議室內，強制要求其簽署違紀單并欲以此將其解雇。該員工未簽署，回去后并因此早產。生產后第五天收到單位寄來的《勞動關系解除通知書》，解除原因是公司制度中明確規定的帶走單位保密資料的嚴重違紀條款。該員工因此提起訴訟。
楊律師解釋道，以嚴重違紀將員工解除，雖然符合企業員工手冊的規定，但此種方法在運用實踐中對企業要求較高，稍有疏忽企業將面臨承擔違法解除，支付賠償金的法律風險。依照員工手冊條款解除員工，首先應保證規章制度的有效性。規章制度有效主要包括兩部分，內容合法和程序合法。
內容應合法合理。合法容易判斷，合理則靈活性較大。該案件中公司如以“員工辱罵領導”為由解雇該員工，即使員工手冊中規定了相關條款，也并不合理，因此該公司選擇了“帶走保密資料”一條則在合法的前提下更為合理，在訴訟中更為有優勢。
程序合法主要包括三個方面，內容量化、程序化和系統化。楊律師提醒各位HR在實際操作中注意這三個方面。量化規章制度，少使用“經常、嚴重、重大”等字樣，盡量將規章制度具體化，如遲到幾次如何處理，過失導致公司“重大”損失，其中“重大”為達到什么標準并應如何處理等。病假是企業中員工常用的請假方法，以此為例，楊律師講解了程序化應如何具體操作。體現HR復核程序，從流程終端上復核，規定員工請假的程序;從病情上復核，如指定醫院復核病假員工病情，并規定如不服從復核程序的違紀處理。系統化則應做到前后呼應，不能規章制度自相矛盾。