一家運動服裝代理企業，在一個城市共20家店鋪，分為4個區。為提升業績，總經理準備安排各區之間進行PK，營造競爭氛圍。但公司又不想出錢激勵，初步想法是讓輸了的團隊拿出錢來請客之類的。作為HR，應該怎么做，才能既達到激勵效果，又減少員工們反彈呢?
古人云：兵者，詭道也。作為一名HR管理者，其實最需要懂得和領會的是企業老板經營管理思路背后真實的意圖，要學會換位思考，用企業老板的眼光來做評判。應當看到，每個企業都有自身的實情，我們切記不能將自身的思維固化，以偏概全，一葉障目。
首先要主動和老板進行溝通，了解老板開展各區域門店競賽的真實想法。只有與老板觀點保持一致，必要時要懂得說服自己，求同存異，這樣我們HR部門的工作開展才會得到老板真正的認可。
其次，現代企業都是強調以結果為導向的。通過對半年的考核、經營數字比較，我們可以很容易地評判出各區、各門店的綜合業績、排名情況，根據事先制定的“考核游戲規則”，在公開評優、表彰先進(優秀門店、優秀店長、銷售標兵等)的同時，對沒完成目標任務或排名靠后的區域、門店也要提出適當批評，懲罰他們當眾做俯臥撐、向優秀門店集體致敬等，獎掖后進。
第三，活動要開展，只靠HR怎么能成事，4個區長和20個店長要讓他們發揮作用吧。上下都通了氣，但最主要的“不出錢”的問題要與這些個中層、基層了解，在溝通時當然不能直接說公司不愿意出錢，只能找點別的借口或說詞，大力宣傳這個方案的好處，目的是要向員工知道后讓我們看到風向。
只要制訂的獎懲辦法合理，通過努力，獎是可以拿以的，如果放松，處罰也是很可能光臨，即使出現“獎少罰多”，看起來公司從中有錢賺，只要帳目清晰、不進私人腰包，由于是公司內部管理的合法手段，員工也只能接受，難以提出不同意見，甚至到仲裁庭或者法院，也是有理走遍天下的。
第四， 通過組織實施此次員工競賽激勵活動，相信我們HR部門人員一定會有很多親身的感受和體會，同時也培養了大家的團隊協作精神和管理意識，對各區域、門店的業務模式等也有了更深入的了解。考核結束后一周內，我們可以將項目管理工作中的體會、經驗、教訓以書面文件形式反饋給老板，這也會無形中增加HR部門在老板心目中的印象分。