大多民營企業都有“皇親國戚”，許多經理人抱怨民營企業里的“皇親國戚”太難纏了，根本無法推行規范化的制度管理，尤其做人力資源總監的對民營企業“皇親國戚”更頭疼。
民營企業“皇親國戚”的現狀
你做的薪酬體系會失靈，因為不知道“皇親國戚”究竟拿多少錢;你搞培訓“皇親國戚”要么不去，要么聽了不屑一顧，嗤之以鼻;你搞績效考核，這些人的績效你根本無法納入統計，因為他一句話“保密”把你噘了回來;你把他的績效搞成零分，他根本不在乎，心想你算老幾，工資也不是你發的;你搞末位淘汰，淘汰后他又到另外一崗位上崗了;也許淘汰他的人力資源總監被淘汰了好幾個，但他依然在公司內部關鍵崗位上流動。這就是大多民營企業“皇親國戚”的現狀。有的人力資源總監會采取讓老板答應把這些人放在一邊，老板也答應了，不讓這些人參與公司內部的工作。其實這叫逼宮，人力資源總監這樣的做法是根本不可能把人力資源總監工作做好的，最后被逼走的很可能是自己。
“皇親國戚”為什么是這樣?
有人會問企業的“皇親國戚”為什么會這樣呢?答案是這些人有資格，這些人都是企業組織發展壯大過程中的功臣，沒有這些“皇親國戚”企業也許就沒有今天，只有這些人才會跟隨老板打天下，作為經理人和普通員工是不會吃苦受累拿很少薪水或不拿薪水跟隨老板打天下的，老板與這些人的關系更多的是情分關系。人力資源總監上任后采用的是制度，是法治，自然要與情發生沖突，怎么辦?中間的理字就起作用，協調情與法的辦法就是靠理。大家都得講理吧，所以和“皇親國戚”周旋是不能簡單講法的，需要講理，理講不通時講情，這個情不是你和他的情，是他和老板的情，你自己和他套磁、秀情，根本夠不著，在理和情都講明白的情況下，你的法也就自然起作用了，這些人會主動地遵守法律。人力資源總監應明白這些人對老板的忠誠遠遠高于你，對企業的感情要比空降經理人深厚得多，在他們的思想意識當中大多數空降經理人都是在禍害企業。所以你只要讓他們明白和認識到你人力資源總監所采取的一切措施和辦法都是對企業有利的，他們自然會支持你的工作。人力資源總監還應明白，這些人也許專業能力不夠，水平有限，但關鍵的時候是敢沖敢打的，是能夠替老板擋事的。因此，人力資源總監必須明白，空降經理人和皇親國戚以及元老們只是企業里不同角色的人，起不同作用的人，誰也替代不了誰，這些不同角色之間需要的是溝通和協調，需要的是相互理解和支持。
人力資源總監給老板的餿主意
有些人力資源總監會和老板溝通，給這些人發著工資，讓他們回家休息算了，或者愛干嘛干嘛，只要不影響工作就行，如果其他崗位的總監出這樣主意可以諒解，如果人力資源總監也這么考慮說明還不是合格的人力資源總監。因為，這些“皇親國戚”在職場的流動性是很差的，在這一行業內跟隨老板打天下，拼搏了十多年，換個行當也不會，你讓他去哪里工作?另外，即使這些人想到其他企業去，一般情況下沒有企業敢要，都是競爭對手，誰人愿要，誰人敢要?所以“皇親國戚”正常情況下只能在企業里繼續呆下去。還有，你給他發著工資，讓他一邊休息去，沒事干，這純粹是對人的不尊重，剝奪人的工作權力，三四十歲的年齡，能休息得住嗎?這就不是休息的年齡，所以給老板出這樣的注意純粹是餿主意。
人力資源總監應對“皇親國戚”七步棋
作為人力資源總監該如何對待“皇親國戚”呢?答案七條建議，也稱“七步棋”
首先，要認識到“皇親國戚”和元老們的歷史和現實的價值及作用，“皇親國戚”曾為企業的發展作出過貢獻，而且還在繼續做貢獻。
有此認識，就會正確對待“皇親國戚”。
其次，學會和他們溝通的方法和技巧，和“皇親國戚”溝通上來講法肯定不行，應該先講情(和老板的情)，后講理，情理并用，理講通了，法自然也就起作用了。
第三，要正確使用這些人，發揮這些人特殊的功能，讓這些人解決只有他們才能解決的企業問題。經理人遇到的問題只是經營管理層面的問題，民營企業的問題還有許許多多，而大多不是經理人能夠解決的，而且經理人根本涉及不到，而這些問題必須有人來解決，不解決，企業必死掉，“皇親國戚”就是解決這些問題的重要分子之一。
第四，要明白這些人對自己開展工作是有極大幫助的，關鍵是怎么認識和利用，“皇親國戚”和經理人分別都是民營企業的人力結構要素之一，分別起不同的作用，不應該是對抗的，而應該是合作，經理人握有企業的組織權杖，“皇親國戚”握有資源權杖，只有合作，雙方才都有出路。
第五，老板沒讓你開走這些人，請不要自作主張開掉。曾有一位外企老總空降民企幾個月后辭職，在離職前兩個小時公開發文開掉老板的老丈人，因為他實在忍無可忍，這有何意義?老板沒說讓你開，你看不慣“皇親國戚”，非要拿制度開，或者為了懲治訂立新制度，如果你堅持這樣做，只能說明你是憤青，局限性太強，你的水平和能力太有限，不合格。
第六，老板要讓你開，你也要勸老板慎重，老板堅持要讓你開掉，你也得幫老板想好這些人的退路和出路，征得老板的同意后方才行動。即使老板同意了，也要三思而后行，慢一拍后，去和被裁的“皇親國戚”溝通，溝通后如果這些人同意了，也不要操之過急去辦理，應該緩一拍去處理，也許緩的時間段里老板又改變主意了，老板又有新的任務讓這些人去辦理。最后真的要裁的時候，也應該注意操作上不要做得太絕情，要手下留情做得留有余地，讓老板有退身步，使被裁的人不怨恨企業和老板，也不怨恨你，這樣做也是給自己留有余地。
注意和被裁的“皇親國戚”溝通一定要有藝術，絕對不能直白地說，老板要裁人，如果說是老板的意見，被裁的“皇親國戚”和老板當面對質，老板下不來臺，矢口否認，你就身陷絕境;同時也不能說自己要裁，如果說是自己的意思，被裁的“皇親國戚”當場就讓你下不了臺，因為，在他的心目中你根本就沒有這個資格說這句話;當然，也不能簡單地說按什么規章制度要裁人，那被裁的“皇親國戚”會拿出一大堆理反駁斥，甚至會說制度本身就不對，又扯回到制度的對錯問題，更沒法收拾。所以，作為人力資源總監按老板的意圖裁“皇親國戚”時，溝通技巧是第一位的，通過巧妙溝通，讓“皇親國戚”認為自己應該被裁，讓“皇親國戚”主動提出辭職報呈。然后人力資源總監順水推舟，并主動與老板溝通爭取補償和適當安排，化解矛盾于無形。
第七，即使“皇親國戚”被裁完后，也要經常關心這些人，注意是代表老板關心。即使老板沒有關心，忘記了，自己有可能代表組織和老板用最適當的方式關心他們一下，這些被裁的人會感激不盡，哪怕過年過節只有一條短信。這是人力資源總監應該做的，這才是真正的人力資源總監，是把企業的人力資源開發到了盡可能大的限度。
看完上面的七步棋后，你也許會認為太累，還干活不干活?如果你認為太累，那說明你心智上還不是成熟的人力資源總監，如果不會操作，說明你專業能力上不夠。其實，我告訴你，在家族企業，這么費神耗力地溝通，本身就是干活，是更高層面的活。民營企業里的人力資源總監就得干這些活，就得必須會這些活，要不然，生存不下去。為什么呢?答案如下：
民企人力資源總監角色綜合性
外企的人力資源總監十分專業，但主要在工具層面，而民企的人力資源總監則不然，拿他和國企相比，相當于國企的什么角色呢?且看下面分析。
民企的人力資源總監擔當著企業的組織發展戰略的制定、組織架構的設計，從基層員工到CEO的招聘，全員的培訓，薪酬體系的設計與建立，績效考核辦法的制定與操作執行、員工關系與企業文化的建設，有的還擔負著法務工作及監督檢查工作，而這些綜合起來就相當于國有企業的黨委書記、紀委書記、工會主席、團委書記、組織部長、宣傳部長、培訓部長、人事部長、勞資部長、企業文化部長等眾多角色，總之關于人的開發建設管理工作統統放在了人力資源部。我們接觸過的百億規模的民營企業有不少就是書記兼人力資源總監，或者是人力資源總監兼政委。因此說，人力資源總監在民營企業有著非常重要地位和作用，特別大的民營企業人力資源總監往往是最牛的一位總監，或者說叫高半格的總監。甚至，有些不設總裁級別的企業，當老板不在企業時，是人力資源總監主持日常工作，可見人力資源總監在民企的重要作用。我們從大量的多層次的民營企業調研數據來看，隨著企業規模的壯大，人力資源總監的地位是逐步提升的過程，人力資源總監的作用是逐步增大的過程。