大多民營企業都有“皇親國戚”，許多經理人抱怨民營企業里的“皇親國戚”太難纏了，根本無法推行規范化的制度管理，尤其做人力資源總監的對民營企業“皇親國戚”更頭疼。
民營企業“皇親國戚”的現狀
你做的體系會失靈，因為不知道“皇親國戚”究竟拿多少錢；你搞培訓“皇親國戚”要么不去，要么聽了不屑一顧，嗤之以鼻；你搞考核，這些人的績效你根本無法納入統計，因為他一句話“保密”把你噘了回來；你把他的績效搞成零分，他根本不在乎，心想你算老幾，工資也不是你發的；你搞末位淘汰，淘汰后他又到另外一崗位上崗了；也許淘汰他的人力資源總監被淘汰了好幾個，但他依然在公司內部關鍵崗位上流動。這就是大多民營企業“皇親國戚”的現狀。有的人力資源總監會采取讓老板答應把這些人放在一邊，老板也答應了，不讓這些人參與公司內部的工作。其實這叫逼宮，人力資源總監這樣的做法是根本不可能把人力資源總監工作做好的，最后被逼走的很可能是自己。
“皇親國戚”為什么是這樣？
有人會問企業的“皇親國戚”為什么會這樣呢？答案是這些人有資格，這些人都是企業組織壯大過程中的功臣，沒有這些“皇親國戚”企業也許就沒有今天，只有這些人才會跟隨老板打天下，作為經理人和普通員工是不會吃苦受累拿很少薪水或不拿薪水跟隨老板打天下的，老板與這些人的關系更多的是情分關系。人力資源總監上任后采用的是制度，是法治，自然要與情發生沖突，怎么辦？中間的理字就起作用，協調情與法的辦法就是靠理。大家都得講理吧，所以和“皇親國戚”周旋是不能簡單講法的，需要講理，理講不通時講情，這個情不是你和他的情，是他和老板的情，你自己和他套磁、秀情，根本夠不著，在理和情都講明白的情況下，你的法也就自然起作用了，這些人會主動地遵守法律。人力資源總監應明白這些人對老板的忠誠遠遠高于你，對企業的感情要比空降經理人深厚得多，在他們的思想意識當中大多數空降經理人都是在禍害企業。所以你只要讓他們明白和認識到你人力資源總監所采取的一切措施和辦法都是對企業有利的，他們自然會支持你的工作。人力資源總監還應明白，這些人也許專業能力不夠，水平有限，但關鍵的時候是敢沖敢打的，是能夠替老板擋事的。因此，人力資源總監必須明白，空降經理人和皇親國戚以及元老們只是企業里不同角色的人，起不同作用的人，誰也替代不了誰，這些不同角色之間需要的是溝通和協調，需要的是相互理解和支持。
人力資源總監給老板的餿主意
有些人力資源總監會和老板溝通，給這些人發著工資，讓他們回家休息算了，或者愛干嘛干嘛，只要不影響工作就行，如果其他崗位的總監出這樣主意可以諒解，如果人力資源總監也這么考慮說明還不是合格的人力資源總監。因為，這些“皇親國戚”在的流動性是很差的，在這一行業內跟隨老板打天下，拼搏了十多年，換個行當也不會，你讓他去哪里工作？另外，即使這些人想到其他企業去，一般情況下沒有企業敢要，都是對手，誰人愿要，誰人敢要？所以“皇親國戚”正常情況下只能在企業里繼續呆下去。還有，你給他發著工資，讓他一邊休息去，沒事干，這純粹是對人的不尊重，剝奪人的工作權力，三四十歲的年齡，能休息得住嗎？這就不是休息的年齡，所以給老板出這樣的注意純粹是餿主意。
人力資源總監應對“皇親國戚”七步棋
作為人力資源總監該如何對待“皇親國戚”呢？答案七條建議，也稱“七步棋”
首先，要認識到“皇親國戚”和元老們的歷史和現實的價值及作用，“皇親國戚”曾為企業的發展作出過貢獻，而且還在繼續做貢獻。