在企業中，常有崗位涉及公司核心業務或公司機密，處于該崗位的員工被同行業同類型公司挖角跳槽往往會對公司造成不可估量的損失，企業與員工簽訂競業限制協議防止挖角就成了一個非常重要的問題。2014年12月18日，英才網聯旗下建筑英才網特邀上海江三角律師事務所北京分所喻鑫律師，主講“熱點勞動爭議案例解析”主題沙龍，喻律師就競業限制問題用實際案例向在場HR做了講解。
員工違反競業限制義務案例
尚某被甲公司聘用，簽訂了勞動合同及《商業秘密保護協議》。后雙方又簽訂了《競業限制協議》，約定尚某在任職期間及競業限制期內，未經公司批準，在任何地方均不得自營或為他人經營與甲公司相同或相似的業務。
一段時間后，尚某以個人原因為由向甲公司提出辭職并簽署《承諾函》確認收到《競業限制履行報告》及《個人信息告知函》，承諾每月15日前及時提交《競業限制履行報告》。數月后，甲公司發現尚某已進入與甲公司有競爭關系的乙公司工作，遂提出仲裁申請。
仲裁院經審理裁決：一、尚某應繼續履行競業限制協議;二、尚某自裁決書生效之日起十日內向甲公司支付競業限制違約金。
違反競業限制約定的判定
喻律師指出上述案例中有兩個關鍵問題，一個是該員工是否違反競業限制約定，另一個是違反競業限制義務所需要承擔的法律責任。
判斷該員工是否違反競業限制約定，首先要明確競業限制的使用范圍。喻律師介紹道競業限制只適用于具有保密義務的勞動者，限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。負有保密義務是前提條件，否則即使簽訂了競業限制協議也不太可能會被支持。
同時，喻律師表示，判定違反競業限制義務需要滿足三個要素。要素一：雙方是否有有效約定?雙方簽字認可的書面協議是為“約定”;主體范圍針對負有保密義務的法定人群，限制期在約定中明確規定出或按照法定兩年計算，雙方協議不違反法律的強制性規定，是為“有效”。要素二：如何判斷產品業務有競爭關系?生產或經營同類產品(同類業務)即視為有競爭關系。認定標準是按照營業執照加實際經營范圍來判定的。要素三：離職員工是否存在競業行為?對于如何證明這一點，喻律師介紹了以下四方面，新單位為其繳納社保的信息、新單位的招工錄用信息、個人所得稅繳納情況以及其他實際服務信息(如寄送一份EMS到該員工新單位要求其簽收)。
違反競業限制義務的法律責任
喻律師介紹違反競業限制義務的法律責任主要包括支付違約金和要求其繼續履行競業限制義務兩方面。支付違約金、賠償金，喻律師表示通常因員工跳槽給原單位造成的損失很難量化，勞動法不支持間接損失，所以企業一般主張高額違約金。違約金數額應按照競業限制補償金的大小來確定。對于實現繼續履行競業限制義務，企業一般會選擇向法院申請強制執行，現在法院的執行力度相較以前大很多，除行政拘留、罰款等方式外，還會給職工上“黑名單”(法院失信黑名單)。
對于企業常涉及到的競業限制問題，喻律師給出以下五點建議：
1、積極使用保密協議，謹慎使用競業限制協議，競業限制協議單簽。
2、合規、合理地確定簽訂競業限制協議的對象。
3、在入職或者崗位變動時簽訂競業限制協議。
4、合理設定違約金、賠償金等條款。違約金數額要合理，傾向與略高。
5、發現違反競業限制義務情形后及時固定證據。