員工入職是HR工作中的一個重要環節，也是經常讓HR們犯難的一個問題。一個處理不當，就會導致勞資雙方發生這樣或那樣的爭議，嚴重的會為企業帶來訴訟風險。
為此，2013年9月12日，特主辦“員工入職中的法律文件修訂與風險防范”的主題沙龍。特邀張律師主講，為HR把握招聘入職管理中涉及的法律規定、理論和技巧，幫助HR避免陷入各類誤區。
說起招聘錄用員工的流程，很多HR都表示門清�？蓮垵蓭煴硎�，一些員工入職時的小細節，如果處理不當，也會引起不必要的麻煩。張濤律師為在場HR分享了一個曾經遇到過的案例。
某公司招聘技術崗位員工，在復試合格后，給員工發送了錄用函，在錄用函中要求員工到指定醫院體檢或者提供半年內的體檢報告。但該員工在體檢后發現是乙肝病毒攜帶者，而公司因為自身原因，不能招聘乙肝病毒攜帶者，決定不在錄用該名員工。員工在接到通知后，向公司提起了訴訟，要求獲得賠償。由于員工證據充分，該公司最后是以敗訴收場。
張濤律師表示，在這起案例中，企業其實是可以避免訴訟風險的，但就是因為HR的一不小心，才為企業帶來了風險。在員工入職錄用過程中，很多企業HR往往采用先發送錄用函，然后要求員工提供體檢證明的流程，卻不知錄用函屬于要約邀請，已經具有相應的法律效應。張濤律師建議HR們以后在錄用員工的過程中，要慎重發送錄用函�？梢韵茸寙T工提供一些必要證明，然后再發送錄用函也不遲。
現場有位HR提問說：自己所在公司不太看重員工的體檢證明，但是要求員工必須要有離職證明。很多員工粗心大意，表示自己離職證明丟了，那么這樣的員工又是否能錄用呢?如果聘用了，是不是會有什么風險呢?
為此，張濤律師通過一則案例，來解答HR的提問。A公司是一家從事國外產品代理的企業，2012年6月聘用了B公司一名離職的銷售員工王某，王某在5月中旬和B公司提出離職申請后，于6月初前往A公司工作。而A公司的HR認為從法律關系上講，王某已與B公司解除勞動關系，并沒有要求其出示離職證明就將其錄用。而后不久，B公司就以王某尚未解除勞動關系為由，向其提出訴訟，并要求A公司承擔連帶責任。
勞動法中已有明確規定，如果用人單位招用了一個尚未與其他公司依法解除勞動關系的員工，而且給其他單位造成勞動損失，則該用人單位應當承擔連帶賠償責任。雖然王某以提出離職，但是由于王某無法出示離職證明，最后是B公司贏得訴訟，得到賠償。
張濤律師建議HR們在錄用員工時，要嚴格審核該員工是否與原公司解除勞動關系。如果遇到沒有離職證明的員工，HR可以引導員工獲得必要的證據，證明已與前公司解除勞動關系，從而為員工也為企業避免不必要的麻煩。