導語：人力資源管理工作的一部分是幫助別人做好職業規劃，為企業更好地保留人才。HR們在幫別人規劃的時候，自己也要做好規劃，這樣才具有指導別人的價值，并能延伸自己的職業生涯發展軌跡。
一、引言
HR是Human Resource的縮寫，即人力資源管理。人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，以實現組織目標。人力資源管理工作的一部分是幫助別人做好職業規劃，為企業更好地保留人才。過去中國人事的概念基本就是人事管理的觀念，而最近二十年，人力資源管理的理念、方法被迅速地從西方引入。二十來年的時間里，中國HR這個行業基本上是走過了西方一百年的過程。當前，中國HR的機會比西方多，因為經濟正在發展，企業面臨的所有壓力都會轉到對組織的壓力，最終落實到對人的管理上來。
二、相關概念及理論
美國埃德加·施恩教授提出了“職業錨”的概念，提出了技術或功能型、管理型、創造型、自主與獨立型、安全型等五種職業錨。利用每一種職業錨之間的差異，我們可以根據實際規劃出多條晉升通道。職業生涯規劃中，我們運用“能力+意愿+個性+職位”的基本模型，全面、深入測量個人的能力狀況、意愿狀況、個性特質狀況及職位說明，客觀認識和調整這四個方面以達到高度統一。
由美國波斯頓大學教授弗蘭克·帕森斯提出的特質——因素理論，是職業規劃理論中的奠基理論。特質是指個人的人格特征，包括興趣、價值觀、能力傾向和人格等;因素是指工作要獲得成功必須具備的條件和資格。該理論要求人們在進行職業選擇時，建立在知己知彼的基礎上，憑借各種測量結果和對職業資料的分析，完成對自我條件和客觀要求的匹配，選擇一個個人特長與職業需求相匹配的職業。
霍蘭德的職業興趣理論認為，職業興趣是指一個人想從事某種職業的愿望，即一個人力求從事某種職業的心理傾向，或為爭取得到某種職業的意向。該理論主要從興趣的角度出發來探索職業指導的問題，提出了職業興趣的人格觀，把對職業環境的研究與對職業興趣個體差異的研究有機地結合起來，以幫助個人做好職業選擇和職業設計，成功地進行職業調整，從整體上認識和發展自己的職業能力。
三、HR的職能跨越
HR工作對從業管理者的素質要求很高。HR人員的溝通范圍上至公司老總，下達普通員工，內與各個職能部門，外與管理咨詢公司、培訓機構等。HR管理者除了要履行自身的員工招聘、薪酬福利、績效考核、職位設計、培訓等職能外，還要求熟悉組織的企業文化、戰略規劃、業務流程和勞動法規等。因此，HR管理者的綜合素質具體體現在：專業、熟悉核心業務、能夠為公司做出真正的業績。如招聘難的時候，能夠發揮自己的個人魅力使招聘人員到位，在處理勞動關系的時候能夠避免勞動糾紛等等。
HR具體的工作內容有三個層面：操作層面、政策層面、戰略層面。操作層面的基本工作有發工資、簽人事合同、做上崗培訓。政策層面指能編制一些專業的管理政策，比如制定薪酬福利政策體系、建立績效評價體系、依據勞動法律法規及時修訂公司人事相關制度等。戰略層面主要是組織制定并完善公司人事管理制度，以幫助公司提高組織競爭力。當然，HR具體的工作內容還可以更深遠，如根據公司戰略發展需要，搭建人才庫、做組織結構設計、優化工作流程等。80、90后員工逐漸成為企業的主力軍，企業需要搭建一個人力資源管理的平臺，使這些新生員工在為企業創造價值的同時實現自己個人的價值。這一系列變化都導致企業在尋求著管理模式的變化，如出現在IT行業的個性化辦公室、20/80工作時間制、海爾推出的基于自主經營體的“人單合一”的開放人力資源管理體系等等，企業引導員工把跟組織的博弈轉變成跟自己能力的博弈，讓大家目標一致。
四、HR的職業生涯設計
一個HR不僅要具備良好的悟性和情商，能夠解決實際工作中的問題，而且還需要熟悉整個公司業務、流程，使自己成為該方面工作的專家。雖然HR不做具體業務，但最好還是有一段做公司業務的經歷。業務經歷會使HR職能跨度加大，成為復合型人才，能更好地為HR工作提供支持，也可為將來轉行奠定基礎。許多人一提到職業生涯規劃就會想要做到什么職位、拿什么樣的薪水。其實，內在職業生涯規劃才是關鍵，這種外在的職業生涯規劃只是內在職業生涯的表象，是伴隨著內在職業生涯規劃實現而來的。內在職業生涯規劃更多地是針對自我知識、經驗、能力、素質和價值觀的提升和發展，因此，職業生涯規劃的本質是內在職業規劃的實現，HR一定要考慮自身所處的層次和經驗，明確自己目前的知識水平、所處的位置，了解自己的價值與能力，尋找最佳位置，找到自己的職業錨。對于已成為HR經理級的管理人員來說，為使自己的職業發展再進一步可有以下幾個方向。
1、企業高層或職業經理人
HR管理者首先受益的是眼界的開闊，他們能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。良好的工作平臺和豐富的工作經驗，加上HR管理者出眾的個人素質，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，而且更有實踐經驗和閱歷，也理所當然成為企業高層的候選對象，如做營運副總裁、行政副總裁、總經理等職位。許多在企業里做HR管理者的人員認為，“成為企業決策層或者職業經理人”是他們努力工作的動力源泉。豐富的與人打交道的經驗和閱歷，使HR管理者在有了機遇之后更容易把握和適應，所以HR管理者可成為職業經理人，事實上，許多企業的行政副總、董事長秘書等高層人物都出身于HR。
2、轉行到業務部門
有的HR人員，雖然對公司內部各個崗位的職責了如指掌，但在管理、溝通上都感覺力不從心。并且很多老板似乎把人力資源部門當成一種擺設，和公司核心部門相比，人力資源部門的地位很低。在很多企業中，人力資源部只是一個領導的傳話筒，不能起到很好的規劃作用，這就極大地限制了部門人員的發展，打擊了他們的積極性。這種條件下，如果覺得工作發展出現了“瓶頸”，HR人員由于比較了解各個職位的工作內容，可以進入公司其他的業務部門從事一些管理工作。當然，轉行的前提是要具備一定的業務部門的專業知識。