“年歲歲事相似，歲歲年年人年不同”，這句話形容招聘人的工作狀況是再合適不過了。做好年度盤點，認清招聘現狀，有針對性的改善，也是多數招聘人共同的目標。在此，筆者總結出一套簡單易行的招聘工作盤點方法，和大家分享。
一、流水帳OR數據化?
以往，招聘人年終盤點常見的流水帳是這樣的：今年有多少崗位需求，面試了多少人，錄用了多少人，更進一步的是招聘及時率，招聘達成率。
但也是因為這樣的盤點偏于表面化和形式化，所以數據暴露的問題難以得到有效解決。只有根據數據暴露問題提出對策，才是高品質的“數據化盤點”。
在數據采集方面，建議從候選人數量、候選人質量分級、終面環節人數、錄用人員數量、接受錄用人數、轉正人數六個方面采集。具體如下：
上述數據按月度/季度、崗位兩個緯度梳理，即2015年度招聘工作量化指標。
筆者建議將年度數據同前三年當期數據對比，可以顯示出企業在較長時期內的招聘狀況，可以較準確的反映出渠道渠道、人才吸引、招聘能力方面的優劣勢，為后續招聘工作高效進行提供指導。
二、能力強OR企業好?
曾有朋友倒苦水說，做招聘受苦受累又受氣，領導不清楚自己付出了多少，招聘業績差，就被劈頭蓋臉批評;業績好了，大家都說是企業平臺好、投入大、吸引力強，和招聘人員沒半毛錢關系。
雖事出有因，但也和常規的招聘指標(招聘及時率和達成率)過于粗放關系很大。當然，這也不完全是出于邀功作秀，細化指標也有助于明確哪些能力需要提升，哪些技能需要保持，更好地為企業做貢獻不是?
2.1 常規崗位如何顯示招聘能力高低。常規崗位通常指招聘數量大頻次高、招聘難度較低、有較充足的候選人入圍的崗位。這時候要看得的指標是：
推薦面試人數/錄用人數=常規崗位招聘能力
數值越高，顯示招聘能力越低;數值越低(>=1)，顯示招聘能力越高。
試想，你推薦一個候選人，用人部門就錄用一個，人家對你的招聘能力是不是要豎大拇指?
2.2 “硬骨頭”崗位如何顯示招聘能力高低。“硬骨頭”崗位指要求高、層次高、市場存量稀缺的崗位，招個把月是經常的事。這時候的衡量指標是：
推薦面試人數/崗位數量=招聘能力
數值越高，顯示招聘能力越高;數值越低，顯示招聘能力越低。
能夠不斷的推薦候選人，也是對個人招聘能力的錘煉。在這種情形下，過程付出的努力越大，也越容易獲得用人部門的認可。
三、招聘渠道警示指標