在浙江，國民經濟的主力軍都是一批遍布全省的中小企業，然而真正能夠做大做強的企業卻為之不多，面對現如今的經濟寒冬，很多企業都面臨著倒閉的危機，這些遭遇企業發展瓶頸的中小企業，經歷最多的就要屬于人力資源管理，這是由于這個企業管理中最為困難的因素阻礙了企業從內部生產、采購、管理到對外市場、銷售、服務等一切經營活動，從而限制了中小企業的發展。
其實中小企業人力資源管理為什么如此之難呢?其實是有眾多原因的，小編通過總結以下幾點，分析中小企業人力資源本質問題在哪里?如何才能突破解決?
1、缺乏戰略思考
大多數中小企業對于人才的管理很少會從企業的戰略層面來考慮，也沒有根據企業的戰略發展需求來配置和引進合適的人才，一般而言，都是缺了人就去人才市場或者招聘網站上招募，不合適也可以立馬更換，很少考慮到企業處于哪個戰略階段該配置怎樣的人才。
這樣的情況在許多中小企業中頻繁發生，這樣就形成了配置的員工素質不符合崗位需求，或者說引進的人才知識短期應急所需，根本考慮不到長遠發展。就好比某些中小企業內部，尤其是一些中層干部，都還處在經驗管理的模式上，無法勝任崗位，而且持續下去，根本無法實現戰略目標，而引進的高端人才由于薪酬要求較高，導致企業一時難以滿足，而錯失了人才。
2、沒有規范的管理機制
中小企業人力資源管理難就難在沒有形成一套規范的管理機制，也就是說有些中小企業，根本沒有專門的人力資源管理部門，而是人事部下的一個崗位來作為人力資源，其工作就是招聘、面試，上崗。很多都在處理一些事務性的工作。而有的企業更不用說有績效考核機制了，各部門都是采用集體評分的形式，為考核而考核，導致最終考核全是高分，完全感受不到部門內部真正的人才，也激發不了優秀員工的內在積極性。
3、內部政治斗爭下的犧牲品
很多中小企業內部存在政治斗爭，也就說初創時期遺留下來的老員工作為企業高層，不希望企業不斷發展壯大，導致自己提升的空間越小而跟不上企業的發展，為了保住自己的位置而開始拉幫結派，排斥一些新進企業的有能力人士，這已經嚴重制約了企業人力資源的良性發展。
中小企業最重要的就是要創新，然而這些老功臣們卻最討厭創新，一旦有人提出新的管理思路就會遭遇反對，而本身企業在分配制度上的不公平，組織的穩定度就會一再下降，最終讓人力資源越加舉步維艱。
因此，小編認為中小企業老板要去考慮人力資源管理，把這個看作是企業發展的頭等大事來處理，一開始就要從高層領導出發，設立一個能力較強的人力資源總監，并給予授權，制定出企業的人力資源管理戰略，結合企業所有的人才引進和崗位培訓，用戰略角度去分析。
建立并健全人力資源管理體系，必須要包括人才引進、培訓、規劃、發展、薪酬考核等一系列的機制，處理好老功臣業績較低的降落問題，對于那些不宜在企業擔任高管的，要以股東的形式，讓他退居下線。
構建好符合實際的企業文化，以企業價值觀為核心的企業意識，充分發揮企業文化的力量來管理好員工，而企業老板也應該解放思想，信任身邊的人才，不斷給人才以機會，懂得合理放權，以德管人，成就中小企業最終做大做強的理想。