員工福利 保柏的HR底線
面臨金融危機的影響，保柏堅持原先的員工福利水平，“當然不排除經濟狀況惡化后會改變目前的做法。但是減少員工福利，是保柏最后想做的一件事情。”
【保柏全球人力資源總監BobWatson建議】
“人力資源部門的舉措應該依據各個企業不同情況而定，企業的盈利狀況決定是否應該減少員工福利和員工數量。在經濟危機下，絕大多數企業受到經濟的壓力，肯定是盡量減少花費，怎么減少是一個關鍵問題。很多企業可能會選擇限制員工數量的增加和薪資的增加，這是企業的首要舉措，而在員工福利上，多數企業會維持原有水平。因為這將大大提高員工的忠誠度。
如果是中小型公司或者是利潤率低的企業，我的建議是，在財力限制下，不可能一下子把員工福利做得很好，但可以慢慢地改善，而且要和員工加強交流，向他們解釋其中的原因。保柏集團內部也有不同的業務部門，比如服務于老年人的業務部門，利潤很薄，因此集團不可能一視同仁，讓這個業務部門享受到優裕的福利待遇。設計一項員工福利要考慮到企業的業務發展，如果影響到公司的盈利，那肯定不是一個好的福利計劃。
比如美國通用汽車公司的員工福利計劃很昂貴和龐大。據說通用在員工福利方面將支出50億美金。而對于保柏來說，我們在美國的員工規模是1500名員工，每年收入為3億美元左右，在健康福利的支出是2500萬美金，因此我們的收入和支出是健康的。”
面臨金融危機的影響，企業利潤出現了大幅銳減，有很多企業已經在實施裁員減薪計劃了，但這并非明智的選擇，至少BobWatson先生不贊同這種短視的做法。
BobWatson目前擔任保柏集團全球人力資源總監，服務于這家擁有5萬名員工的英國最大的健康護理保險公司。在加入保柏集團之前，BobWatson在花旗銀行任職8年，曾擔任人事總監，負責花旗銀行在英國所有個人業務部門的人力資源工作，并參與整合花旗銀行的儲蓄業務、大來俱樂部（英國）業務、人壽險業務和Quoton國際業務。
BobWatson認為，金融危機是測試企業文化的一個很好時機，如果一個公司在非常時期還能真正關愛自己員工的話，這無疑會提高員工對企業的忠誠度，而如果企業此時降低員工福利的話，肯定會打擊員工的士氣。
BobWatson的觀點并非孤立的。目前歐洲絕大多數企業都沒有大力度削減員工的福利開支，而是都傾向于留住高技能、高價值的員工。
相對削減員工福利，大多數公司傾向于更靈活的方式，比如減少員工的工作時間，其中一個典型的案例就是畢馬威在英國的分公司，他們實施了一項四日制薪酬計劃，把原來每周工作五天，減少為每周四天，即每周有一天不計入薪酬內，基本上超過半數的員工都支持這樣的舉措。另一個例子是本田在英國的公司，由于產量減少，所有生產線上的工人休假三個月，其中一個月是沒有薪水的，這樣也幫助企業減少了薪資的開支。
顯然每一種做法都是合理的，關鍵在于是否適合企業自身。那么，保柏集團是如何應對員工成本壓力的呢？
“珍愛生命”
一直以來，保柏只專注于健康護理，不經營其它業務，其主要業務包括：健康保險、療養院、健康評估中心、醫院等。
其分支機構遍布英國、西班牙、澳大利亞、沙特阿拉伯、美國、泰國、印度等國家和中國香港等地區。