案例：
李女士是一家互聯網公司的人事主管，最近很是郁悶。什么事情呢?聽HR哥慢慢道來。李女士雖然是人事主管，但工作重心還是人員的招聘。她面試覺得還不錯的人，業務部門說不行。她否決的人，業務部門又從簡歷中找回來，通知安排面試，并且有的還被錄用。最后，李女士干脆專門約人，隨便對求職者問一下就讓業務部門面試，業務部門又投訴說來的人太差了，人事部都沒有篩選。李女士都不知要怎么辦了?請大家幫她支支招?
分析：
李女士的問題是我們很多HR會碰到的問題，HR哥將其分解為三個小問題來說明。
第一個問題：面試評價標準不統一的問題。許多公司沒有面試標準，選人憑直覺及經驗。這樣不同的面試官挑選的人水平不一樣，甚至是同一個面試官，挑選的水平也會不一樣。比如有的面試官，今天事情多，面試就隨便提幾個問題，面試十幾分鐘甚至幾分鐘搞定。如果事情少，就對面試者進行深入詳細的面試，一談就是幾個小時。今天學了一個新方法就用來測試下求職者，明天想到一個新主意又來試一試。求職者能不能錄用基本靠運氣。所以我們經常聽人說，面試大多靠的是緣份和運氣。
沒有統一的選人評價標準，HR和業務部門看人的角度是不同的。HR往往關注的求職者是否有用。業務部門重點關注的是求職者是否能用。有用并一定能用。比如大學生肯定有用，學歷高，可塑性強，學習能力強，但并不一定都能用，很多大學生，眼高手低，不愿吃苦，不愿從基層瑣事做起，受不了委屈，雖然有用，但并不能用。對于業務部門來講當下不能用等于無用。
要解決面試靠緣份，公司用人要有標準，而且HR和業務部門對標準的理解和運用要統一。對每一位求職者用的標準也要統一。要和用人部門商量好，結合企業的戰略，從任職資格、勝任素質等角度提煉出各崗位統一明確的面試評價維度。
第二個問題：面試方法不統一的問題。即使制定了統一明確的面試標準但并不代表大家對于標準的理解是一致的。比如有些公司的面試評價維度有禮儀形象、求職動機、溝通表達、情緒管理等維度。如果沒有詳細解釋這些維度該如何去評價，沒有清晰的區分標準，那么不同的面試者得出的結論是不同的。比如禮儀形象，求職者穿著正式而且熱情大方，有的面試官可能會覺得太做作，求職者不樸實，從而得出不好的評價。而有的面試官就會覺得對方職業化程度高，素養不錯，給出較高的評價。
所以除了面試評價的標準要統一，面試的方法還要統一。采用標準的結構化面試，對每個評價維度該如何提問及如何觀察要讓每個面試官清楚。讓不同的人去面試同一求職者，得出的結論是基本相同的。面試官的提問方式，肢體動作及語言語調之類，會影響求職者的發揮，因此，對于重視人員招聘的企業，建議對所有可能參加面試的面試官進行培訓，并經模擬考核過關后，方可擔任面試官，確保選人標準的一致性。
第三個問題：面試職責分工安排的問題。面試一般采用兩種方式。一是共同面試，大家都用相同的面試評價維度對同一個人進行面試打分，最后根據大家的平均分進行錄用。二是過關面試。不同的人承擔不同的面試內容，前一個面試OK，方可進入后一關。對于共同面試，大家職責一樣，面試官可以輪流對求職者進行提問，大家都根據同一衡量標準進行打分。對于過關面試則不同，人事與業務部門分工不同，評價面試的重點不一樣，只有人事面試OK，業務部門才能面試，業務部門面試不能通過，需要反饋給人事部門不通過的原因。如果分工好了，那么將來員工不適勝工作，找出原因，就可以檢討是人事還是業務部門面試把關造成的，需要在哪些方面改善調整。
綜上，面試要找到精準統一有效結構化的衡量評價標準，然后對面試官進行專業培訓認證，最后明確各部門在面試中應承擔的職責，相信，李女士所遇到的問題就迎刃而解了。