將人力資源各模塊的工作做好都不容易，尤其是招聘管理更是難上加難，做其他模塊涉及的大多是企業內部的要素，比較容易了解，相對容易掌控。唯有招聘，尤其是外部招聘，涉及到企業外部的要素較多且多有變數，做好很難。
在企業中很容易出現招聘失敗的現象，在既定的時間內找不到招聘的人選，因為某類人才稀缺，一個人選都找不到;或者說即使找到了人選，但因為聯系方法不當、溝通態度不妥等原因人選沒有來;也有的是人選參加了面試，但由于招聘主管的態度、考核方法等原因，應聘人感覺不好而放棄了應聘;更有甚者是因為招聘主管識人能力和偏好問題，有眼不識金鑲玉，與千里馬失之交臂。
筆者認為導致招聘失敗有太多的因素，甚至某個不起眼的失誤，說錯一句關鍵的話，都會導致招聘夭折。要找到改進的方法，最主要的還是要找到失敗的根源。
1、招聘主管的態度、能力、經驗等方面有缺陷
招聘是一個非常需要熱情的工作，對招聘工作不熱愛，對應聘人沒有發自內心的熱誠，絕對做不好招聘。招聘主管搜尋人選、聯系人選、接待人選、親和人選、考察人選、判斷人選等能力，都是招聘的基礎能力，很多應聘人都能從招聘主管的綜合能力上，判斷出企業的素質和品味，從而影響應聘人對企業的抉擇。
有的企業用應屆畢業生負責招聘，實在是無奈的下策。招聘主管的經驗也很重要，經驗有時能使招聘避免誤區和誤斷，有意識直接或間接地積累招聘經驗，是招聘主管的必做功課。
2、招聘主管對企業整體的了解和把握
特別是對企業的主體業務、企業文化習俗、領導人的性格、風格和偏好等方面的把握等方面有不足。對招聘主管來說，不了解企業的業務，對企業文化習俗沒有深刻的認知，忽視領導人的風格特點，是非常致命的。所謂招聘的人職匹配，既是崗位工作業務勝任力的匹配，也是與同事特別是直接上級的匹配，更是與企業的實力、規模、特點的匹配。如果不匹配，即使招到人也留不住。
3、招聘主管的橫向溝通、整合資源的能力不強
從用人的角度說，招聘工作多是為企業其他部門服務的，從招聘綜合性上說，招聘主管單獨工作完不成任務，需要多部門、多人員共同努力才能完成。如果招聘主管與他人、他部門溝通不暢造成短路，用人部門不認可、不協助招聘主管的工作，招聘工作的敗走麥城將是不可避免的。
4、招聘主管對企業發展戰略、項目選擇等方面的預測判斷能力不夠
企業發展戰略雖然由企業高管負責，但與招聘主管的工作有很大的關系，也應該是招聘主管重點考慮的問題。企業發展的拐點經常會直接決定招聘的成功與失敗。招聘工作分析是招聘主管的重要工作，包括招聘數據分析，比如人力資源盤點、招聘成本分析、人工成本分析、入職、離職員工分析、招聘預測分析等，更重要的是招聘系統分析、企業管理系統分析。
做好企業的招聘工作，招聘主管的能力水平固然重要，但良好的企業管理系統，包括良好的企業文化更重要。只有在良好的企業管理系統中，才能做好所謂的目標管理、績效考核，才能讓企業不斷發展前進。