薪酬是企業人力資源管理的工具，管理者可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，反映和評估員工的工作績效，即將員工表現出來的不同工作績效，報以不同的薪酬，從而促進員工工作數量和質量的提高，保護和激勵員工的工作積極性，以提高企業的生產效率。
薪酬管理不但關系到企業的成本控制，還與企業的產出或效益密切相關。
雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，將薪酬交換勞動者的活勞動，勞動力和生產資料結合創造出企業財富和經濟效益。這樣，薪酬就與企業的經濟效益密不可分，對企業具有增值功能。
隨著市場競爭壓力的不斷增強，很多企業的生存和發展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應對這種壓力，企業對薪酬管理的重視程度逐步提高，鑒于薪酬管理在企業發展中的重要性，小編整理了以下六條內容供人力資源管理部門打造強而有效的薪酬管理
1、建立基于企業戰略和文化的薪酬策略
企業的薪酬管理需要良好的薪酬策略作為指導，而這個策略的制定顯然不能脫離企業發展戰略和企業文化，這可以說是提供了一個大的方向。在進行薪酬設計時，必須充分考慮企業的發展戰略，這與戰略導向原則是一致的。如果公司實行的是差異化戰略，對于關鍵崗位實行競爭力薪酬是必要的;如果企業實行的是成本領先戰略，過高競爭力的薪酬是沒必要的。企業薪酬設計必須結合公司發展戰略來進行，事實上將公司發展戰略進行分解得到人力資源戰略及實施舉措。
企業文化是長期的歷史積淀，是集體無意識表現，在制定薪酬策略時要考慮企業核心價值觀因素，薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等設計都應體現公司的企業文化特征。對于平均主義的企業文化，薪酬構成中固定收入應該占有絕大部分比重，績效工資和獎金等浮動薪酬應該占有較少的比重，薪酬公平性應更關注內部公平，盡量減少薪酬差距;而對于業績導向的企業文化，薪酬構成中固定收入應該占有較少的比重，績效工資和獎金等浮動薪酬應該占有較大比重，薪酬結構更應關注外部競爭性，內部薪酬應盡量拉開差距，體現多勞多得思想。
2、確定是以崗位、業績、能力和市場基準的薪酬分配理念
對于企業的薪酬分配來說，顯然是不能盲目的，這要參考多方面的因素進行綜合評定，不然很容易導致員工滿意度的下降，這些因素主要包括崗位價值、員工工作業績、員工個人能力和市場薪酬行情。
如果一家企業中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。管理
3、確定合理的薪酬結構
所謂薪酬結構其實就是指薪酬的構成元素，這和員工的利益分配有直接的關聯，而且關乎薪酬管理的公平性和激勵性。
薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業來說一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪水的剛性;而職位薪則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理，績效薪是根據績效結果的達成，來確定績效工資多少，企業內不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。
4、進行工作分析，做好崗位價值評估
在薪酬管理中，薪酬設計是極其重要的內容，而工作分析和崗位價值評估作為薪酬設計的組成部分，主要目的在于保證薪酬設計的內部公平。企業參與薪酬調查的主要目的是體現薪酬管理的內部一致性、外部競爭性、激勵性和企業可行性。通過薪酬調查，可以讓企業的薪酬水平更富市場競爭力，讓企業更容易吸引到優秀的人才。
5、定期進行薪酬調整
企業的薪酬體系運營一段時間后，很可能會不再適應企業的發展，這時候定期的薪酬調整可以讓企業的薪酬體系更加適應企業的發展腳步，而且定期合理的薪酬調整本身就是對員工很好的激勵。
企業內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對企業的薪酬系統產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。
6、建立績效管理體系
除了薪酬管理之外，績效管理是企業人力資源管理中另外一個重要的組成部分，企業可以通過建立科學的績效管理體系，將員工的工作表現和工作業績很好的和薪酬關聯起來，從而發揮出薪酬管理和績效管理的聯動作用。