企業在辭退員工的過程中，由于員工情緒控制、企業辭退理由、HR溝通等方式不得當，之前雙方勞動關系中出現的問題全部浮出水面，甚至導致企業走進無休止的訴訟之中。
HR需“上傳下達”避免前后受敵
劉昊斌律師講到，很多HR在面對勞動爭議時，會注重向下的溝通，即與員工的溝通，尋求與員工溝通的解決方案與具體話術。注重這個方向的HR，實際上是注重自己的職業技能，注重于實操技巧的成長。但是作為職場精英，只注重這一點遠遠不夠。
首先，企業HR應全方位了解部門辭退員工的原因，主動找部門負責人了解辭退員工的原因，是否存在員工不履行職責的證據。并告知情況，以及解決辦法。同時，爭取更多的授權空間，以及時間。
其次，找員工面談，了解員工需求，員工是否決定離職，同時向員工表明公司意向。在最后階段，無法調解時，根據現實情況備好辭退方案，不得套用原有辭退方案。
在此過程中，HR應表明自己的立場，轉移矛盾。避免前后受敵，里外難做人。
面談時HR部門與業務部門應相互配合
對于辭退員工HR除了雙方調解外，因員工的評價結果不理想或者不勝任工作，應當有業務部門的領導與員工面談。此時，HR需輔助業務部門的領導進行面談。
聯拓有一家顧問單位，女職工因懷孕，導致業績不合格，業務部門領導與其面談時，發生沖突，直接勒令員工回家。結果第二天此員工的家屬來到公司，表示不愿意離職。領導卻避而不見，之后HRD和HR經理同女職工家屬面談無果，走入法庭。
劉昊斌律師表示，表面上看，業務部門的領導，似乎應負主要責任。是業務部門的領導挑起的事端，是業務部門的領導擅自解除了員工的勞動合同，他沒有注意到員工三期的特殊性，所以業務部門的領導難辭其咎。但是要說部門領導負有主要責任，則難免有所偏頗。
部門領導在面談之前，HR沒有事先支持部門領導，做好輔助工作。為其預見所有可能性。在領導人面談之后，HR沒有在第一時間找員工進行安撫和調解。劉律師表示，此案例中，該企業HR占有一半的責任。
在辭退理由不足時，劉律師建議可以使用以下兩種方法合理合法辭退員工：一是，同業務部門交流溝通，獲取證據;二是，制造環境，等待證據。