每近年關，職場開始躁動。最近，房地產、金融、IT等行業中層“抱團”離職的新聞時常見諸報端。從數據上看，年底有明確跳槽意向的中高端人才比平時增三成。相對普通員工，起到中流砥柱的中層員工離職更是會使公司“元氣大傷”。企業中層跳槽為哪般?企業又該如何應對年關員工流失?而關鍵HR必須要分析好員工跳槽的弊端。
首先，員工流動雖然是大勢所趨，俗話說：“人往高處走，水往低處流。”但是對于企業來說，員工跳槽必然會帶來許多不利的影響，主要表現在跳槽帶來的成本損耗上，通過綜合分析來看流失的成本很大。
企業的管理者在考慮流失的成本時，往往只考慮到招聘、培訓、流失前后的效率損失等，而對諸如員工跳槽后對留下來員工的壓力、企業聲望的降低、職位鏈的損害、喪失的機會等隱性成本考慮的不夠。因此，在正常情況下，企業應盡量挽留自己的員工，減少員工的流動。在重要的崗位可以采取按照服務年限逐年加薪加級的辦法，讓在職員工看到升遷和提高工資待遇的希望。但一定的員工流動是必要的，否則沒有新鮮血液的補充，企業將死水一潭。
其次，企業正處于失去他們最有才華雇員忠誠度的風險之中，對于企業來說，眼下最重要的就是采取行動，重建高潛力員工的忠誠度，力爭保留他們，并且重新評估組織的繼任計劃，維護組織領導團隊的能力。
新晉領導者需要獲得工作激勵，被承認并且擁有成長的機會。如果這些條件得不到滿足，他們的忠誠度將很快下降。讓直線經理管理高潛力員工往往會限制其獲得提升的機會，并導致部門間的人才囤積現象，應該在公司的層面上統一管理這些高潛力員工。高潛力員工往往需要公司在薪酬方面對其加以認同。所以，請給他們提供有別于普通員工的津貼以體現這種認可。此外，將高潛力員工納入公司的戰略規劃中，與其一同分享公司的未來，幫助他們認知到自己將有空間實現自己的理想和價值。
第三，人才離職時，最需要防范的是整個團隊的叛逃，這對企業是致命傷。因此，公司要格外注重過程管理中，項目團隊的工作狀態和過程產出，將隱患遏制在萌芽狀態。因此，企業內部對于管理者的道德界定。
比爾-蓋茨曾經說過：“如果把我們最優秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一家無足輕重的公司。”由此可見關鍵員工的重要作用，所以一家公司投資、培訓、精力、費用都會首先投向關鍵員工，留住他們就等于留住公司的核心競爭力。
先進的用人制度既能促進人才成長，又能保證隊伍穩定。落后的用人制度不僅壓抑人才，在市場經濟條件下，必定會導致優秀人才紛紛離去。因此，優秀的企業必須通過改革和完善用人制度來吸納、安撫和穩定人才。而且，這種制度要具有根本性、長期性和全局性。
好的企業文化對一個企業在某個階段“留人”是非常關鍵的。好的企業文化，應該包括四個方面：一視同仁的價值判別標準，因人而異的員工培養方式，公道合理的薪酬激勵機制，寬嚴有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來“挖人”，效果是短期的，也是不理想的。因此，企業老板，要努力構建良好的企業文化，使員工能夠實現自己的價值和理想，才有利于“留人”。