曾任微軟中國公司人力資源總監的鄧康明來到阿里巴巴不過一年有余，就從人力資源副總裁搖身一變成了主管與大客戶的事業部總經理。鄧康明的轉型，究竟是為了規避眾人所說的CHO（人力資源總監）之“天花板”宿命，還是阿里巴巴培養“獵犬”的必經之路，我們無從考證。然而，我們還是很有必要來說一說HR輪崗的是是非非。
輪崗內驅力：部門戰略地位VS經理劣勢地位
時髦的“人力資源”迅速取代人事管理，從企業高層領導“傳話筒”的角色變成了CEO的戰略伙伴，“人力資源”如日中天之勢為世人所矚目。然而，人力資源的火爆不僅沒有給HR經理帶來滾滾財源，而且少有HR經理能夠突破頭頂的命運天花板，順利進軍公司的核心決策層，榮登CEO寶座的更是鳳毛麟角。
中人網發布的《2004中國HR調查報告》顯示：在企業的八大職能部門經理人薪酬排名中，HR的薪酬位居倒數第二，僅在行政之前，明顯低于市場、生產、研發、技術、銷售與財務。從2003－2004年最受尊敬的中國名單和2004年度中國經濟風云人物名單中，我們也會驚奇地發現：他們之中竟然沒有一位曾經擔任過CHO！美國的一項調查也顯示了HR經理的升遷無門：在4000多個被調查企業的高級決策層中，擔任過營銷經理的占18％，做過財務經理的為40％，而出身人力資源經理的僅有1位。
低廉的薪金、黯淡的前程似乎與人本管理強勁的時代呼聲有些格格不入。人力資源部門在現實很多企業中仍是扮演著“服務”角色，其主要任務不過是像“搬運工”一樣執行企業戰略，與“參與企業戰略制訂”的理論角色定位還有相當大的差距。
2005年某研究機構所進行的一項調查證實了這一點：僅有18％的被調查者認為HR部門已成為企業的戰略合作伙伴，而56％的被調查者認為HR部門在短期內不可能成為企業的戰略合作伙伴。
另外，人力資源管理不像搞市場開發那樣充滿挑戰與壓力，這讓HR經理比其他部門的經理更容易染上職業倦怠癥，失去激情與干勁，找不到未來的方向。在鄧康明看來，在跨國公司做CHO，你無法與鮑爾默、蓋茨、韋爾奇這樣偉大的人物親密接觸，你離真正的戰略還很遠，你甚至可以想象到你60歲時的人生是什么樣子。無疑，鄧康明所說的絕不是個案，而是人力資源管理職業圈的通病。
在談到人力資源部門在企業中的定位時，一位工作多年的HR經理不無慨嘆地表明心跡：“在我們企業中，人力資源部只不過是一個制定規矩、維護規矩的輔助部門，HR經理也不過只是發揮橋梁作用，這種現實很難改變�！彼�指出，“在企業中，人力資源部根本沒有業績可談，如果說你的管理很好，那也是因為老板給了你足夠的資源，是因為老板有眼光。無論是哪支隊伍業績出色，也并不是人力資源做得好，而是他的領導帶頭帶得好，領導有方。”
看來，HR經理要真正執掌發號施令的權杖還有待時日，甚至前途未卜。一位人力資源咨詢顧問指出：“目前HR部門工作內容的事務性、局限性，嚴重阻礙了HR經理的個人�！比欢�，HR經理盡管不能在沖擊CEO寶座的運動中與成績顯赫的業務經理相抗衡，但這不等于說HR經理不能通過“棄暗投明”來改寫自身的命運。正所謂“樹挪死，人挪活”，頭頂“天花板”的HR經理豈能不在心底吶喊：我要輪崗！