當前，隨著經濟全球化和信息技術的高速發展，企業的發展面臨著新的情況和新的變化。其中，人力資源的競爭尤為激烈。但現實中，許多民營企業并沒有真正從戰略上重視這個問題，對這一問題認識不足、措施不力、創新不夠。因此，如何在市場經濟的激烈競爭中更有效地吸引、優化和創新民營企業人力資源管理，強化企業核心競爭力，是民營企業在新階段必須面對的首要問題。
一、影響民營企業人才發展的主要問題
1.缺乏人力戰略規劃，人才管理模式守舊
我國的民營經濟發展起步時間較晚，其中一部分是國有企業改制或轉制成立的，這部分企業帶有濃厚的計劃經濟色彩，還有相當一部分是家族經營起來的，這些經營者信奉自己的管理經驗，對知識和人才的重要作用缺乏長遠的認識，過分注重家族的關系和親信的使用，缺乏系統的民營企業人力資源規劃，很難形成高素質的企業管理和操作隊伍。企業在發展到一定規模時，由于缺乏長遠的人才引進措施，逐步陷入人才結構單一、缺乏后備梯隊的困境，直接影響了企業的進一步發展。
2.忽視員工培訓投入，后繼人才發展滯后
選擇專業、對口、急需的人才是民營企業人力資源常規的做法，應該說這是必須的，但由于對人才的培養和儲備認識不足，往往是頭痛醫頭，腳痛醫腳，在人才的培養和培訓方面，缺少系統性和針對性。不少民營企業也有培養目標和培訓計劃，但執行不力，制度虛設，有的甚至還有“三怕”現象：一怕耽誤工作時間，二怕投入資金，三怕員工“跳槽”，為他人作嫁衣。因此形成對人才投入不足的狀況，影響了人才效率的提升。實踐證明，民營企業對待人才如果是只注重使用不注重培訓，僅有計劃不注重制度，僅有形式不注重投入，企業人才就沒有后繼發展空間。
3.激勵機制不夠健全，人才資源難以穩定
在現代市場經濟條件下，人才的穩定和流動是相輔相成的。對企業自身來說，留住人才意味著留住技能，留住技能意味著留住競爭的實力，因此，員工的穩定性和忠誠度對于企業來說非常重要。部分民營企業對外來人才擔任高層管理和關鍵工作崗位缺乏應有的信任感，使這方面人才流失現象比較普遍，而這些人才大部分是骨干中堅，具備一定的管理特長和專業技術經驗。有些民營企業在招聘引進人才時也承諾了不少具有吸引力的諸如高薪高福利等政策，但在期滿后又以種種理由不予兌現，缺乏誠信，挫傷了人才的積極性和創造性。有些企業要求員工對企業的貢獻多，提供發展機會少;要求員工埋頭苦干多，提供生活保障少;要求員工加班加點多，解決后顧之憂少，這樣就無法調動員工的積極性和主觀能動性，“跳槽”現象必然出現。造成這些問題的一個重要因素是沒有建立科學有效的激勵機制，工資薪酬缺乏靈活性和多樣化，習慣于一刀切或固定化，不能根據企業的發展狀況和人才的付出作相應調整。
二、創新民營企業高素質人才隊伍建設的對策
新形勢下，民營企業應創新思維，轉變觀念，從傳統家族模式或改轉制延習的國企模式轉變到現代企業要求的整體性的民營企業人力資源開發上來，從習慣性的企業人事管理轉變到站在企業戰略高度、著眼于未來去改革人才培養模式，提高人才培養質量，著力于企業員工的創新精神和創新能力，為人才施展才能創造寬松、優越的環境。
1.著眼于企業發展，創新人力資源開發
民營企業應結合企業實際，把民營企業人力資源開發戰略融合到企業的各個具體戰略目標中去，制定和完善民營企業人力資源規劃及人力資源管理制度，達到民營企業人力資源的整體性開發。這里包含以下幾個層次：首先要突出整體性人才開發。人才開發體系是現代企業制度的重要組成部分，包含人才的預測、資源的配置、績效的評估與儲備制度等。人才的整體性開發，可以為企業的持續長遠發展提供人力保障。其次是突出系統性人才開發。要把人才開發的各個環節整合成一個系統，徹底改變舊體制下各環節各自運作、相互脫節的弊端。當今大多技術領域的專業性管理和工作已經脫離單向合作的模式，轉為依靠綜合的智慧和系統的力量來實現，因此，相互配合和協調支持逐步成為人才系統性開發的主流。再次要突出多角度人才開發。這就是對原有的人才資源合理使用，對潛在的人才資源發掘深化，最大限度地發揮人才的整體智慧和創造能力，實現人盡其才，才盡其用。
2.立足于體現人才創造價值，創新完善激勵機制
建立有效的激勵機制，激勵員工努力工作以實現企業目標，是留住人才的最有效的措施。在這方面，可以從以下幾個方面入手：首先，積極推行人才參股分紅制度。對管理人員和技術人員，要鼓勵他們以自身的智力技能或資金參股，使人才與企業效益共享，把企業的發展與人才自身的利益結合在一起，這對人才既是一種促進和鼓勵，也是一種壓力和約束，有利于人才穩定和潛力的發揮。其次，制定合理的薪酬保障制度。要突出人才的創造價值和效益，把技能、職責、貢獻與薪酬緊密掛鉤，讓發明專利、管理技術等生產要素進入到企業的效益分配中去，使人才的收入與實際貢獻相符相稱，與企業的發展目標相一致，從而使人才產生良好的歸屬感。再次，建立和完善社會保障機制。盡最大努力滿足人才基本的物質生活需要，從根本上解決職工的后顧之憂，按政府要求完善失業、養老、醫療等方面的社會保障機制，讓人才既有市場競爭的壓力，又有物質利益的動力，為企業的發展創造良好的環境和條件。
3.立足于提高人才綜合素質，創新員工培訓體系
當前高新技術不斷涌現，市場競爭日益嚴峻，這就要求民營企業要十分注重人才培養，把人才培訓工作放在突出的位置上，建立科學的人才培訓機制，實現教育培訓的制度化。要重點抓好三方面：一是人員上的全員化培訓。企業所有員工都必需接受與本職工作相對應的培訓，并有相對應的考核督促檢查。無論是企業老總、部門主管，還是初中層管理人員、生產一線員工;無論是技術職稱高、學歷高的人員，還是低學歷或低技術職位工作人員，都應該接受不同層次、不同類型的培訓教育。二是形式上的常態化培訓。員工培訓不應是隨意性、權宜性的工作，而應該是計劃性和經常性的工作。例如設立后備人才的培養機制，通過輪換崗、傳幫帶、助理制等形式及時把優秀的年輕人才充實到后備隊伍中去。同時要注重培養復合型人才，大力倡導和培養“一專多能”、“一人多技”人才。三是內容上的綜合性培訓。在培訓的內容上要技能知識和思想教育相結合，現實需求和長遠積累相結合。要特別加強企業文化的培植和維護，哎民營企業人力資源中要逐步弱化家族因素在企業中的影響，樹立包容性廣、吸附性強、穩定性牢的企業文化。要多為人才提供相互學習、相互交流的契機，經常組織各類集體活動，營造“熱愛企業、以企為家”的軟環境。通過平等待人、加強溝通和增進交流等一系列活動，讓人才了解和參與企業的決策與管理，增強他們思想上的認同感、工作上的忠誠心和生活上的歸屬感，使他們一心一意地為企業努力奉獻。
在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。一個現代企業的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。
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