美國并購專家約瑟夫•克拉林格的研究表明，只有大約35%的兼并和收購能夠達到預定目標。影響并購成功與否的因素有很多，其中人力資源管理的整合就是關系到并購能否成功的關鍵因素之一。
并購重組企業在重組過程當中面臨的核心人力資源挑戰主要包括以下幾個方面：
其一，員工士氣恢復。企業并購重組本質上是一次人力資源的重新配置，會引起全體員工的震蕩，其直接的后果是員工人心惶惶，不知道自己是否還能保留這份工作、工作崗位在哪里、收入情況是否會變化、能否適應新的組織結構和管理者、如何正確評估自己的工作表現等等，員工士氣低落，對未來集體性的迷茫，工作效率大幅降低。對生產制造型企業而言，停工待產對一線操作人員的心理沖擊較大，可能出現大規模的人員流失，對企業的生產經營造成深遠的影響。
其二，關鍵人才保留。關鍵人才流失的主要危害在于會導致重要客戶的流失以及其他如財務風險、物質資源風險、經營運作風險等的發生。在企業并購重組時期，對關鍵人才的政策不明朗，企業關鍵人才因為其市場價值，更容易受到外界的誘惑，更容易被對手所關注，而企業對關鍵人才的識別也有一定的難度，尤其是對那邊不太熟悉本行業的外派經營層而言。等到一旦關注到這類人群的時候，他們可能已經流失或即將流失。
其三，員工妥善安置。在業務與組織構架重組過程當中不可避免地涉及崗位的變化和人員的安置。在重組過程中，企業前景逐漸的明朗，可以出現以前流失的員工回歸的情況，這類人員的安置引起在崗員工的關注，如果沒有處理好，會對引起在崗員工心里的不平衡。另外，派駐經營層對現有的業務和人員的不了解也會給人員的安置帶來了難度。
其四，人事政策創新。受并購重組的影響，企業的調整、職位晉升、員工等人力資源工作或被凍結，從而對員工、職業等方面產生不利的影響。一旦開始進行重組，將發現企業人力資源政策滯后于市場和現實，需要結合企業的發展戰略，重新研究人力資源內外部環境，制定薪酬、晉升和定崗定編等方面的策略。企業戰略調整和組織機構變革意味著新的人力資源需求，也要求企業要做出整體性的人力資源規劃。通常來講，并購重組的時間越長，對員工的影響就越大，相應的員工的期望就越大。
為了應對以上幾個方面的挑戰，企業需要結合變革當中的具體情況有計劃、有步驟地開展人力資源管理的整合工作，其總體整合框架和步驟如下：
第一，企業戰略與業務梳理。結合股東并購重組的期望達到的目標對企業的戰略和業務進行梳理，判斷企業原有的戰略是否與集團公司的戰略一致，是否需要進行調整，考慮集團總部對并購企業的管控方式。這也是后面進行流程與組織變革、人力資源戰略規劃的基礎。
第二步，業務流程、組織、崗位體系整合。這一步應該稱之為基礎整合階段，包括組織結構設計、業務流程優化、定崗定編、核心崗位識別等主要工作。一方面使組織崗位體系有利于企業戰略目標的實施，另一方面也充分考慮到管理人員的安置和的保留。
第三步，人力資源戰略規劃。