要做好人力資源管理，事先就要做好規劃工作，以此為指導，再不斷進行完善與修正。以下是yjbys小編為您整理的人力資源規劃的重要性與方法研究，以供參考。
一、實施公司人力資源規劃的重要性
任何公司的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為公司尋找合適的人才，留住人才，發展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務的協調和處理，而根本沒有時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決公司的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應公司未來的發展。
人力資源管理部門對公司發展提供的戰略性支持主要體現在人力資源規劃方面。公司人力資源規劃也稱為人才資源規劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與公司的人事政策融為一體。人力資源規劃實質上就是在預測未來的組織任務和環境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程。從字面上理解，人力資源規劃主要功能和目的在于預測公司的人力資源需求和可能的供給，確保公司在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實際上公司人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以公司發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析公司內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，公司人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。
所以在人力資源管理職能中，公司人力資源規劃最具戰略性和積極的應變性。組織發展戰略及目標、任務、計劃的制定與人力資源戰略及計劃的制定緊密相連。人力資源規劃規定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則;人員的培訓和發展、人員的余缺都得依據公司人力資源規劃進行實施和調整;員工的報酬、福利等也是依據公司人力資源規劃中規定的政策實施的，在公司的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施公司目標和規劃過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。因此，公司人力資源規劃處于整個人力資源管理活動的統籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。
公司人力資源規劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好公司人力資源規劃是公司人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。具體地說，公司人力資源規劃的功能，表現在以下幾個方面：
(1)確保組織在生存發展過程中對人力的需求
組織的生存和發展與人力資源的結構密切相關。在靜態的組織條件下，人力資源的規劃并非必要。因為靜態的組織意味著它的生產經營領域不變、所采用的技術不變、組織的規模不變，也就意味著對人力資源的數量、質量和結構均不發生變化。顯然這是不可能的。對于一個動態的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現，因此就要分析供求的差異，并采取適當的手段調整差異。由此可見，預測供求差異并調整差異，就是人力規劃的基本職能。
(2)是組織管理的重要依據
在大型和復雜結構的組織中，人力資源規劃的作用是特別明顯的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的調整，不通過一定的計劃顯然都是難以實現的。例如什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓等。這些管理工作在沒有人力資源規劃的情況下，就避免不了頭痛醫頭、腳痛醫腳的混亂狀況。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據。
(3)控制人工成本
人力資源規劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務、不同級別上的數量狀況。當一個組織年輕的時候，處于低職務的人多，人工成本相對便宜，隨著時間的推移，人員的職務等級水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價上升的因素，人工成本就可能超過公司所能承擔的能力。在沒有人力資源規劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預測未來公司發展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內，展望是十分重要的
(4)人事決策方面的功能
人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續的時間長，調整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。例如，一個公司在未來某一時間缺乏某類有經驗的員工，而這種經驗的培養又不可能在短時間內實現，那么如何處理這一問題呢?如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內適應工作。如果自己培養，就需要提前進行培訓，同時還要考慮培訓過程中人員的流失可能性等問題。顯然，在沒有確切信息的情況下，決策是難以客觀的，而且可能根本考慮不到這些方面的問題。
(5)有助于調動基層員工的積極性
人力資源規劃對調動員工的積極性也很重要。因為只有在人力資源規劃的條件下，員工才可以看到自己的發展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規劃有助于引導員工職業生涯設計和職業生涯發展。
可以看到，公司人力資源規劃是整個人力資源管理的基礎，甚至在一定程度上決定了公司的長遠健康發展。一個公司在人事政策上如果出現了較嚴重的問題，往往是因為沒有制定一個科學細致的人力資源規劃。許多公司面臨著源源不斷的員工跳槽。表面上看來這是因為公司無法給員工提供優厚的待遇或者晉升渠道，其實顯示了公司人力資源規劃的空白或不足。因為并不是每個公司都能提供有誘惑力的薪金和福利來吸引人才，許多缺乏資金、處于發展初期的中小公司照樣可以吸引到優秀人才并迅速成長。他們的成功之處不外乎立足公司自身情況，營造公司與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神，規劃公司的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同公司共同發展，為有遠大志向的優秀人才提供其施展才華、實現自我超越的廣闊空間。
我國有許多互聯網公司在招募員工時，有一種明顯的權宜之計的色彩，如要求應聘者具有2年以上計算機及相關工作背景的條件，強調新招來的員工不需要多少培訓，馬上就能夠投入工作，為公司創造價值。極少有公慮應聘者的潛在素質、道德責任等因素，缺乏科學的人員甄選程序，更談不上為他們設計職業生涯了。這樣甄選人才使公司在短時間內得到了所急需的人才，但從長期來看卻增大了公司員工流動率，降低了公司穩定性和增大了技術信息喪失的風險。正如一家網絡公司內容與技術負責主任所說：“我們對應聘的人都要。說實話，我們也不知道如何制定一個合適的標準，只好先讓他們試一試，唯一能夠明確的，就是我們需要人，這種日子持續了幾個月，公司用過的員工已經超過千人，留下的和離開的新人比例幾乎達到1：1。”
二、公司人力資源規劃的方法
由于國內公司規模和性質的緣故，還很少能注重并實施公司人力資源規劃工作;但是隨著公司的不斷發展和壯大，或者當人力資源成為公司最為重要的核心競爭力的時候，公司人力資源規劃工作將變的重要也必要起來，對公司人力資源的規劃工作也是對公司未來的規劃工作，公司人力資源規劃成為支持公司戰略規劃和目標實現的最為重要的工作之一。
公司人力資源規劃方法
公司人力資源規劃從大的方面需要4個過程：
1)公司戰略及人力資源需求分析
首先分析公司戰略和發展目標，根據戰略和目標的要求，分析要達到戰略和目標要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰略階段內需要的不同結構員工的素質要求、數量要求，需要的時間等。人力資源需求猜測的方法主要有專家組法、趨勢分析法、相關比例猜測法等等。這是正確進行人力資源規劃工作的重要基礎。