引導語：關于人力資源考證的學問企業的HR知道多少？我們一起來看看老HR的建議。
很多HR都會問一個類似的問題，做HR要不要考證，即考人力資源管理師的證件�？疾豢迹乙膊幌霛姶蠹业睦渌�，反正我個人在十年前考了個助師后，再也沒有去考什么證了，這個證本身意義并不大，倒是考證的過程值得去關注，如果你對HR一無所知，我倒建議你去考一個證，助師就差不多了。如果你已經做了幾年HR了，也對HR有了一定的認識，就勸你不要去淌這趟混水。讓不了解HR的人去考證，其實是希望你們通過幾本HR的基礎教材對HR有一個較全面的認識并借考證的動力認真的把這些教材看完，目的只有一個，對HR有一些理論認識。那種以為沒有HR證件就不能做HR，或有一個HR管理師的證件就以為HR就能做好的想法，其實都是矮子婆娘——見識低。
一個HR新人如何利用考證的經歷結合實際HR經驗，盡快提升自己的HR水平，這里倒是有一些建議：考人力資源管理師這個證件，目前分為四級，最低一級為人力資源管理員，這個有的地方由勞動局培訓，大概講些簡單的法律法規，然后開卷考試，人人及格，人人有證。這個幾乎沒有人花錢去考，都是公司出錢去培訓。人力資源管理員上面一級就是人力資源助理管理師，又稱人力資源管理師(三級)，這個考試的人最多，基本上集中了HR的基層人員，是許多HR入門者必學課程，很多半路出家HR人，都想通過這個考試，讓自己漂白成科班出身，這個考試也很簡單，考二門，理論與實踐，其實都是書面考試，聽了課，做了題，不會有多大問題，這個考試比較嚴，開卷肯定不可以，運氣好，做點弊倒也不難，關鍵是監考老師看到，要好好應對，羞澀一笑，老師念你們不容易也會睜只眼，閉只眼，不過，還是自己準備充足比較保險。
助師上一級就是人力資源管理師(二級)也就是平時號稱我是HR管理師的人達到的級數，這個有些門坎，一般是一些HR主管或經理，才有機會報名，不過現在門坎也低了，加上提供假學歷，**明的多，也混了不少江湖中人，這個考試難度要大點，其實也還是紙上談兵，雖然有論文答辯項目，其實又有多少不是來自書本呢，所謂技能考試，不是實際中不可能碰到的問題，就是標準答案絕對解決不了的問題，又有什么意義了，加之同一考場大部分來自同一培訓之處，不必閱卷，答案又能不同到哪里呢?再講一講最高級，目前是高級人力資源管理師，又稱人力資源管理師(一級)的考試，我不斷的收到培訓機構的信息，保過一級，一級又是個什么模樣呢?有的城市還沒有開考，倒是很多學校有了很多一級人力資源管理師，這意味著什么?報名費用好象要6000多，其實又何必呢?當然如果公司出錢，我也不反對你去結交幾個朋友。
好了，說得有點多了，以上簡單的介紹了HR考證的一些情況，想必大家對HR考證有一些了解吧，其實我在此并不是想介紹考證的內容，我只想告訴大家如何利用考試的機會，來提升你的HR功力。
第一：所有考證的相同要求是必須經過正規機構培訓達到相同時數。這就意味著你有機會接觸到一大堆HR領域的朋友及老師。這將成為你的財富，至少在HR的路上又多了些共同探尋者，在理論上又多了一些老師，雖然這些老師基本上無實戰經驗。所以要好好去聽課，并且想辦法讓大家對你有較好的印象，每個學員都能得到一份通訊錄，下了課要多多主動聯絡他們，本著謙虛的姿態，沒有人會拒絕你。并通過你們的聯絡群提一些高質量的問題，回答一些有難度的問題，不要隱瞞你的知識，要知無不言，對方一定能感受得到你的誠意與大度，也才能結識到HR真正的好朋友。
第二：善用你的教材，管理師的培訓，不論是哪級，都是圍繞HR六大模塊開展，首先你要對各個模塊的基礎知識作一個全面的了解，丟掉書，看看你對六大模塊都能講些什么內容，能講出來的，就是你HR的最初的理論，不要怕少，學習是積累的過程，慢慢就會多起來，接下來，你要實踐書中的知識，比如講到招聘，你就要比對你們公司目前所做的招聘，哪些是符合書上的要求，哪些不是，不是的原因是什么，不斷的去閱讀，不斷的去實踐，不斷的去修正，總結一個你自己的認識，這就是HR功力提升的途徑。我以前看完教材，就會自己動手將教材做成幻燈片，然后去講課，讓我的理論知識很深、很牢。還有一個就是你要以這些教材作為依托，然后去拓展你的知識面，不斷的學習與教材接近的東西，講到培訓，書上的這些培訓知識還很不夠用，那你就要多找找，上網或去書店或請教別人都可以，要以書上的知識作為你拓展的源泉，作為你進步的起點。我相信，你一定能成為一個真正的人力資源管理師，而不是拿著一本管理師的證書，卻被一樁簡單的勞資糾紛搞得焦頭爛額。
HR：員工尊嚴的守望者
合理的工作設計
員工能否有尊嚴的工作，很大程度上取決工作設計是否合理。工作流程順暢與否，工作內容恰當與否，工作職責清晰與否，甚至于工作價值能否可以得到認可，這些內容直接影響員工的自尊心、自信心。調查顯示，導致員工離職的眾多原因中，由于工作內容不合理、工作權責不清晰而離職的員工占到離職原因的40%.HR們只有從工作設計入手，改良工作流程，明確崗位價值與崗位職責，幫助員工舒緩工作壓力，為員工體面勞動提供條件。
合適的薪資設置
毋庸諱言，員工工作的直接動機是賺取薪資，這是員工最現實的利益。因此，HR守護員工尊嚴的核心就是守護員工的薪資權利，否則，員工的生活質量就無法獲得保證，體面和尊嚴更是無從談起。“倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱”。只有合適的薪資設置才能為員工物質生活提供保證。相反，用不公平的薪資待遇聘用員工，不僅無法滿足員工的生存需要，也無法保證員工的工作質量，更談不上可持續發展，最終只能導致員工“沖冠一怒”，不再為五斗米折腰，憤而辭職。根據社會經濟發展狀況，為員工設置合適的薪資待遇，是企業的義務，更是HR的責任。
合法的福利保障
雖然政府出臺了一系列保護員工權益的法案，還是有很多用人單位甘冒天下之大不韙苛減員工應有的法定權利。從法定節假日到帶薪年假，從養老保險到住房公積，坑蒙拐騙、能免則免，這樣的企業得不到員工的尊重，被員工所唾棄，更談不上忠誠。HR們需要從法定福利開始守護員工尊嚴，只有員工的基本權利得到尊重，企業才能走的穩健長久。
和合的工作氛圍
工作氛圍是組織成員之間的互動模式。良好的工作氛圍可以使員工自尊自信、彼此信任;相反，如果工作氛圍冷漠粗暴，員工則心理壓抑，缺乏熱情。工作氛圍不僅是員工體面工作的前提，也是團隊高效運作的重要條件。和諧融洽，協作共進，優秀的HR必然注重倡導和合的工作氛圍，用良好的工作氛圍保證員工的職業尊嚴。
合格的工作環境
員工能否有尊嚴的工作，很大程度在于企業能否給員工提供健康的工作環境。例如，企業為節省辦公成本而縮減辦公空間;又例如企業不考慮員工健康而把員工放到剛裝修完畢的辦公間，無視員工頭暈惡心健康受損。這樣的管理，不僅失去了員工的尊重，也失去了員工的工作效率。如果說工作氛圍是員工的軟性工作環境，那么辦公場所的設置則是硬性工作環境。沒有合格的工作環境，員工的體面勞動成為空中樓閣，更談不上尊嚴。HR們應當推進員工工作環境的改善。
合中的領導風格/管理風格
管理者的領導風格影響員工的工作熱情。支持型領導可以讓下屬如沐春風、自動自發，粗暴型領導則讓員工怨恨失落、拖拖拉拉。提升中高層管理者的管理意識與管理水平，也是一種保障員工尊嚴的手段與方法。
企業管理實務中，員工對尊嚴的感知十分微妙，作為組織的一員、作為社會的一員、作為獨立個體的人，大家為尊嚴為幸福為責任，兢兢業業。HR們必須注意，對員工負責就是對企業負責，更是對社會負責。
讓員工獲得尊嚴，讓員工獲得體面，HR任重道遠!