許多民營企業目前不缺項目，不缺資金，不缺市場，單單只缺人才。怎么辦?未雨綢繆，提前預測與規劃。新建民營企業人力資源體系，基礎的建立非常關鍵。
首先，企業最高負責人對人力資源要從企業發展的戰略高度給予重視。這不僅僅是說說而已，或是停留在表面上，而是實際的重視，主要體現在人力資源政策的定位，人才的選拔，人力成本的使用，合理授權，人才信任和關懷，以及民營企業人力資源具體作業流程的設計等方面，而且不能抱著急功近利的心態來看待民營企業人力資源建設各層面。
在民營企業人力資源體系建設方面，需要重視三個方面：基本的政策，專業的人，以及和企業業務的切合程度。人力資源體系的建設，也就是建立一套適合企業本身發展需要的人力資源游戲規則——我需要什么人?我所需要的人需要具備哪些條件?可以給我做什么?他可能或應該怎么做?我可以給他什么條件?怎樣才能讓他能夠安心工作?他需要我提供的支持是什么?如果要保持連貫性，那我的連續性的政策應該是怎樣的?等等。我，可以是企業，也可以是企業決策者。
基本政策：用人標準，工作標準，考核措施，福利待遇，內部機制等等。首先體現的是法律范圍內的政策，其次是企業內部的共性與特性相結合的制度�；局贫仍瓌t上不能輕易調整，要保持基本的穩定，也要和內部的所有的其他制度不能有任何的沖突，要一致。制訂制度的初期，要有長遠眼光，不能拘泥于目前的需要，否則，將來在調整上會花費相當大的精力，往往還不一定能達到理想狀況。一開始就要定位準確。
專業的人：不專業的人做出來的東西也難保專業。人力資源各模塊對專業的要求非常高。無論是企業組織設計，部門劃分，素質模型的建立，人員編制確定，崗位分析，薪酬福利分配，績效考評，職業生涯規劃，培訓體系的建立，等等，都非常專業。企業追求的是長遠發展，一個有良好職業背景，有豐富學識，有非常精深的專業基礎，能夠不斷吸收新知識，執行力度強，協調到位，具有戰略性開闊視野，素質全面的人力資源負責人，是保證企業人力資源健康運行的良好基礎。新建企業，先找好一個人力資源專家非常重要。
切合企業業務：基本上所有的民營企業人力資源的理論都是相似的，國家政策也一樣，不同的是不同企業在不同發展階段對人力資源的需求不一樣。民營企業人力資源一定需要密切聯系本企業的實際狀況，同時也需要關注同行業的情況。對本企業業務不能有效指導的人力資源，一定難以產生其應起的效用。人力資源必須切合企業業務。
人力資源體系模式建立，很多企業都有自己的做法，有的很科學，有的很有操作性等。好的人力資源體系應該考慮這樣一些基本因素：明了的制度，清晰的程序，通暢的銜接，適宜操作，具有前瞻性。
在建立人力資源體系的前期需要做的主要工作，是對本企業戰略的高度把握，以及對行業和當地與人力資源相關的信息的熟悉和了解。
下面可以分別來概述。
一、制度層面：遵守國家和當地政府基本法律和政策，其次是內部制度的擬訂，包括人員聘用，試用，員工異動，勞動保障，出勤，休假，薪酬，考核，培訓，合同，權限，獎懲，辭退等等，制度要明確。象規模較大的集團公司，總部的政策與下屬分支機構的政策如何銜接，如何推行，如何檢查，如何考核，對分支機構負責人如何授權等等，都要有明確的規定。同時，制度對一些特殊情況應該如何處理，都要有明文規定。制度管理是民營企業人力資源體系規范運行的基礎。
二、管理程序：光有制度，沒有相對應的運行程序，在制度的執行上一定會偏離方向，以至于制度難以執行下去。任何一個制度都應該有這樣的一些附件：運行流程和運行表單。這里面，在新的制度框架才建立起來的時候，初步執行，相對應的一定要有一個監督執行的環節，在很多時候還需要強制執行。慢慢推行一段時間，大家都基本習慣了，就可以逐步規范了。程序的建立需要考慮其科學與合理性，表單的設計也是如此。
三、銜接：企業有很多制度，如財務制度，采購制度，生產制度，品質管理制度，后勤管理制度，等等，民營企業人力資源方面的制度應該與其他制度之間建立起有效的銜接關系，所有的制度都不能有任何的沖突，只能互相補充。制度建設也應該實行歸口管理，該由哪部門制訂就由哪部門制訂，而不是任何部門都可以制訂。象獎懲制度，就應該歸口到人力資源部門(或企業類似機構)，而財務管理等部門，即使涉及到獎懲方面的內容，也應該按照人力資源的政策一起來統一執行，這樣，企業內部才會有一個統一的標準。
四、前瞻性：企業是在不斷發展的，經營環境也在不斷的變化過程中，企業在不同階段，對內部管理的要求也不一樣。人力資源體系的建設，尤其涉及到政策方面，一定要保持適度的超前，要看到企業的發展方向，否則，不斷修改，不斷調整對企業本身也非常不利，容易形成管理上的裂痕或斷層。
人是世界上最復雜的動物，很多方面都是微觀的、細小的，稍不注意就可能造成這樣那樣的變化，甚至難以掌握。人力資源管理人員在構建體系的同時，一定要時刻關注員工的心理變化，關注員工對企業的感受。常說的公平、公正和公開，如果在制度上可以考慮到，在實際的執行上可以做到，也能夠滿足企業實際的管理需要，那么，這樣的民營企業人力資源體系基本上就是合格的。
對如何留人才，如何讓人才發揮作用，在公平的基礎上，企業可以做出很多的選擇。該花的錢要花，該滿足人才的要滿足。國內企業的人力成本一般來講還是有一定上升空間的，只是我們因為管理不善，或者是缺少人才，工作效率太低，導致其他的管理或運營成本過高。假如我們在確定合理利潤率指標的基礎上，減少與民營企業人力資源直接成本無關的開支，而適度增加人力成本的投入，企業吸引人才的空間將更大。這是另外的一層意思。
在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。一個現代企業的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。
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