目前，所有的企業管理人員都知道，對人員進行有效的管理是關系企業生存的大事，比爾·蓋茨曾經說：“我所做的最重要的事情就是雇傭優秀的人才。”星巴克主席霍華德·舒爾茨認為：“要雇用比你聰明的人，并且為他們掃清道路。”現代人力資源管理理論傳入中國以后，得到了廣泛的傳播和應用，但是由于對人力資源管理還缺乏正確的認識，很多企業還存在許多觀念上的誤區。
一、“人力資源管理”即“人事管理”
現代人力資源管理的工作重點是對人的開發，而非傳統“人事管理”的“管”人。許多企業仍然把“人力資源管理”和“人事管理”相混淆。目前許多企業沒有設立獨立的人力資源管理部門，即使有，也僅僅行使考勤、獎懲、發工資等職能，沒有建立企業人才中長期發展計劃，沒有培訓機制�？傊瑳]有將管理職能轉化到人力資源的開發與培養上來。真正的企業家必須從根本戰略上重視人力資源管理，從長遠發展上支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。只有公司的領導者真正意識到"以人為本"，重視人才，培養和發展人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。
二、人力資源管理只是人力資源管理部門的事情
這是對現代人力資源管理缺乏系統理解造成的誤解，人力資源管理有三駕馬車：經理、員工和專業的人力資源管理人員。不用說，專業人力資源管理人員在確保公司聘用最合適的人才，以及符合法律要求方面承擔大部分的責任，但是從通常意義上看，各個部門經理和員工在人力資源管理工作中要承擔大量實質性的工作，現代人力資源管理工作和每一位部門經理的日常工作是分不開的，每位部門經理首先應是一名人力資源經理，而專業的人力資源經理則是在整個管理工作過程中起到協調和推動工作。公司的全體員工都是人力資源管理的范圍和服務對象，因此公司每一名員工都對人力資源管理負的責任，人力資源管理人人有責。
三、人力資源管理屬于內部管理，對企業的業績沒有貢獻
很多人認為生產部門、銷售部門是企業業績的源泉，而人力資源部門只是輔助部門，但是生產目標、銷售目標都需要肩負特定職責的人去完成，只有對這些人進行科學的管理才能保證目標的實現，所以有效的人力資源管理不僅是企業業績的保證，更重要的是能夠推動企業長期穩定地成長。
四、企業不愿意培養人才
有些企業在招聘人才時往往有這么一條要求：有3年以上工作經驗者優先錄用。問之原因許多企業說， 商場如戰場，企業需要的是實戰型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣。說白了是企業不愿意培養人才，他們總認為，自己花費大量的人財物去培養人才，萬一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財兩空?其實，這種急功近利的人才觀，正是這些企業的致命弱點。人才的發現和使用離不開培養，所謂"沒有培養也就沒有人才"正是這個道理。企業的機制、體制和環境千差萬別，企業不給人才提供各種學習和鍛煉的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發現人才?在現代科技發展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優勢也會逐漸喪失。
五、員工學歷越高越好
現在很多企業過分強調員工的學歷標準，往往以計算企業基層員工的平均學歷有多高為自豪。在用人的時候，往往強調“研究生多多益善，本科生研究研究，�？粕挥杩紤]”。實際上，他們忽視了各種學歷者都有其相應的職位，并不是學歷越高越能體現員工素質水準，最重要的是把合適的人安排到合適的崗位。
以上這些觀念上的誤區一方面是忽視了人力資源管理貫穿企業各部門的系統性，另一方面是對人才不夠重視。針對這些問題，一方面要提高對現代人力資源管理的體系認識，最重要的建立科學的人力資源管理體系，真正發揮現代人力資源管理的職能;另一方面轉變用人觀念，珍惜重視人才。
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