先入職后派遣風險大
醫藥行業中，外資企業和國有企業較多，而勞務派遣在外資及國有企業中較為常見，如何合法的使用勞務派遣才能避免企業的用工風險。
劉律師講了一個先入職后勞務派遣員工的案例：某英國醫療器械公司，在國內聘用了一法規部經理，員工先入職，后委托北京一家勞務派遣公司進行了派遣，簽訂合同時簽訂了空白合同。后三個月時，公司不想再用此員工，經與勞務派遣公司協商，在空白合同是填寫了三個月的合同期限，后通知員工終止合同，發生爭議。結果在朝陽法院雙方協商，公司向此員工支付了七十萬元的賠償結案。
派遣員工的薪酬福利如何發放
由于勞務派遣員工與實際用人單位并不存在勞動關系，因此，用人單位對派遣員工不存在管理關系，實際用人單位將用工薪酬按期交給第三方派遣機構，由第三方派遣機構為派遣員工發放工資。同時，在實際用工過程中，勞務派遣機構會監督用人單位的規范用工情況，幫助派遣員工索取各類社會統籌保障等各類合法權益。
以公積金的繳納為例。目前，一些用工企業基于用人成本等方面的考慮，與勞務派遣單位協議勞務派遣員工的待遇，相互皆不愿意承擔繳交住房公積金的法律責任。中華人民共和國《勞動合同法》第五十八條的規定，勞務派遣單位是勞動法上的用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞動派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同。因此，作為用人單位的勞務派遣單位應當為勞動者繳交住房公積金。
而這筆經費的最終來源，應由勞務派遣單位和實際用工單位以協議形式明確。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
劉律師特別強調，由于醫藥行業特殊員工具有文化水平相對較高、收入相對較高、銷售人員地位等特殊性。因此鑒于醫藥行業的行業特點，在人力資源管理中，更容易產生勞動爭議。特殊員工管理本身就是HR日常管理中較為困難的一部分，那么這些特殊員工在醫藥企業的管理中更應引起注意。