廣告大師約翰·沃納梅克說過，“我知道廣告費有一半被浪費了，但我不知道被浪費的是哪一半”。這句話是多的經典，流露出無奈與焦慮。在互聯網公司，你知道人工成本有一半被浪費了?你知道浪費在哪里了嗎?
看到這句話，可能你會感到奇怪，或者茫然，有點夸張了吧?下面且聽筆者娓娓道來。管理學大師彼得·德魯克說過，企業最核心的兩項職能是營銷和創新，HR人力資源管理是企業所有資源中使用效率最低的資源，也是最有希望提高效率的資源。
防止內耗是節約HR人力資源管理成本的第一步
我們根據公司的商業模式、戰略重心搭建了組織架構，部門間制定了運行的流程機制，以使業務得以正常運轉，試問，我們在設置架構流程時有考慮各部門之間的依存關系嗎?營銷部門和創新部門往往是我們的核心，在架構流程設計上如何保障其他部門對這兩大核心的支持和推動，是我們容易忽略的問題。由此我們時常會聽到一個詞，本位主義，其產生的原因，實際上就是各部門的主次，依存關系定位不清，部門協作不暢，形成了部門墻。通常老板的做法就是，在兩個容易起矛盾的部門上面安插一個副總職位，其主要職責就是當裁判，推動部門協作，解決部門爭議。部門老大之間的斗爭，作為部門員工當然不能袖手旁觀，各為其主嘛。由此，兩個部門從上到下明爭暗斗，其協作效率可想而知，如同公司花大價錢雇傭了兩個軍閥，內耗不斷，消耗的是人工成本和商業機會。
可以看出，厘清部門之間的主次、依存關系尤為重要，梳理部門職責和管理界限，構建部門間的溝通機制，這是解決硬傷的方法。GE的方式就值得借鑒，兩個部門間的銜接，他們稱之為“邊界橋”，設置了專人負責。
文化氛圍是提高效率的有效保證
解決了硬傷只是第一步，文化氛圍尤其重要。文化是什么，感覺很空，可以簡單理解為做事的價值觀念。這種觀念是自然而然形成的，往往就是老板的觀念。有的公司天天喊著創新，不是非得開發出偉大的產品才叫創新，360的老周說的對，創新體現在產品的邊邊角角，日常管理的方方面面，這就是微創新，沒有積極正向的文化氛圍，創新是無根之木無源之水。
解放戰爭時期，毛澤東提出的三大紀律八項注意，就是一種價值觀念，這種觀念一傳十，十傳百，傳播一千次就變成了真理，傳播一萬次就變成了信仰，并且把這種信仰融入到各項規章制度中，通過上級領導的身體力行，把這種觀念自上而下形成一種行為準則，那么整只隊伍就會步調一致，攻無不克戰無不勝。企業文化亦是如此，許多公司的企業文化成了空洞的口號，典型的說一套做一套，價值觀念的不一致，各級員工在分解、執行公司戰略時理解不一致，甚至有消極的成分，你的團隊戰斗力就打了折扣。全世界企業文化做得最好的莫過于宗教了，不支付一分錢工資，信徒們甘愿追隨，有信仰的團隊最可怕。
搭建了合理的架構流程，賦予團隊良好的氛圍，以此作為基礎，HR人力資源管理主管部門在提高人工效率方面將大有可為。許多人不清楚，也沒有認真思考過為什么會有HR人力資源管理部門的存在。我們只看到了財務報表上的固定資產、流動資產，實際上忽略了HR人力資源管理這個龐大的無形資產，可以說是企業的第一資產。如果沒有百度七劍客、阿里巴巴十八羅漢、騰訊五虎將，哪有今天的BAT?有一句話很經典，你是聘用了員工的雙手，還是聘用了員工整個人?高薪聘請的員工，天天坐在電腦前忙碌，你知道他在忙什么，效率高不高，還是身在曹營心在漢。
員工激勵是HR人力資源管理存在的意義
自工業革命以來，早期是沒有獨立的HR人力資源管理部門的，那時最推崇的學說是員工是經濟人，只要給錢他就會努力工作。福特工廠的流水線起初證明的這一點，但很快出現了問題，因為員工面對枯燥、重復性的工作，也會感到乏味，缺少成就感和自豪感。后來，梅奧通過霍桑實驗發現員工是社會人，后來演變成人際關系學說，認為員工只要能在工作中感到快樂，就會產出高績效。實際上兩者都是不全面的，員工是兩者的綜合體，這里有個基本假設：每個人都想工作，如果不工作的話，大多數人都會面臨精神和身體的崩潰瓦解。這就是我們常說的如果一個人沒有事業、沒有追求就會感到生活空虛，除非你是藝術家。既然人的本質是愿意工作，那么怎么把這種意愿充分激發出來，正是我們HR人力資源管理部門存在的意義，也可以說生產力是一種態度，基層員工的工作動機決定了員工的產出。
HR人力資源管理六大模塊是節約HR人力資源管理成本的根本
提到人工成本，HR人力資源管理的六大模塊(規劃、招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系)恐怕是和人工成本聯系最為緊密的了，我們先談規劃，再按員工在公司中的選、用、育、留過程說起。
有一個不爭的事實，多數公司的HR人力資源管理部門是沒有規劃的，或者說沒有有效的工作計劃。導致這種現象的一個原因是公司沒有清晰的戰略規劃，有人說當互聯網公司開始做戰略的時候就意味著要倒閉了，這是不懂戰略意義的人的說辭。許多公司是有戰略的，可是并沒有做配套的HR人力資源管理規劃，這也是許多HR人力資源管理部門淪為辦手續、存檔案部門的一個重要原因。一聽到HR人力資源管理規劃，許多人感到高深莫測，望而卻步。實際上，當你理解了HR人力資源管理部門存在的意義，那么這項工作就沒那么難了。簡單點說，HR人力資源管理規劃就是為了實現公司戰略，HR人力資源管理部應該做點什么，從招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系、甚至企業文化、組織發展角度應該如何去開展工作。再簡單點，就是你怎么幫助營銷部門把業績做上去。談到這里，HR人力資源管理規劃就只有你想不想做的問題了，如果你不想找不到工作方向，整天被業務部門牽著鼻子走，如果你不想被當作處理雜務的部門，如果你不想看到公司員工消極怠工，無故離職，白白的浪費人工成本，那就趕緊行動吧。
提起招聘，恐怕是互聯網公司HR人力資源管理部目前最重要的任務了。為了招聘到一名優秀的員工，我們花錢在網站上做廣告、找獵頭、內部推薦獎勵。這里就要問一句，你的招聘需求弄清楚了沒有，尤其對于一些新崗位。有時需求部門都描述不清到底想要什么樣的人，招聘主管也是一頭霧水，不管怎樣，先篩簡歷面試吧，也許面試幾輪就想明白了，HR人力資源管理物力就這么莫名其妙的消耗了。有時候選人并不合格，需求部門執意想要，或為了早點完成招聘任務，也就通過了。經過幾輪篩選，終于確定了人選，薪酬定多少合適呢，許多公司沒有自己的薪酬體系，通常的辦法是一看員工期望多少，再看部門其他員工拿多少，一拍腦袋就定了，在無形中打擊了老員工的積極性，因為薪資保密在任何一個公司都是一廂情愿的事。發了offer之后，新員工帶齊資料準時來到公司入職，發現負責辦理入職的人久久不能露面，原來是遲到了，這就是公司給新員工的第一印象，為后面的故事埋下伏筆。