國有企業對薪酬管理體系的認識仍有不足
目前，國有企業的改革已經取得了很大的進展，國有企業在改制的過程中，對薪酬體系作用的認識已經經歷了從最初的成本支出理念逐步向管理理念轉變的階段。但是，國有企業對薪酬體系管理作用的認識尚存在理論和實踐操作經驗上的不足。
目前，仍有一小部分國有企業對薪酬體系的管理作用缺乏認識，未進行薪酬體系改革。管理上呈現出政府主導型的薪酬管理體系的種種弊端。工資制度由政府管制，實行“一刀切”，造成企業工資水平與企業經營狀況脫節、職位工資和崗位價值脫節的現象，難以充分、有效地調動企業和員工的積極性。而大部分的國有企業充分意識到了薪酬體系的重要管理作用，并積極推行市場化的薪酬管理體系。但由于對薪酬體系缺乏系統認識，其在建立薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機理，沒有充分考慮社會因素、傳統文化等客觀因素，而直接套用國外成功的薪酬設計方案，缺乏科學依據，考核流于形式，延續了政府主導型薪酬體系的弊端，改革成效不佳。
因此，國有企業進行薪酬改革必須要從薪酬管理體系的認識入手，充分了解薪酬管理在整個企業經營管理中發揮作用的一般機理，深入認識薪酬管理體系內在的結構特征和要素特征在企業管理上的作用。
薪酬管理體系作用機理表現為其對組織成員的約束機制和激勵機制
現代企業管理的著眼點，應體現在企業是否存在自我完善和發展的約束機制和員工激勵機制。約束機制是指為規范組織成員行為，便于組織有序運轉，充分發揮其作用而經法定程序制定和頒布執行的具有規范性要求、標準的規章制度和手段的總稱。具體到企業當中，約束機制則表現為企業通過一定的方式和方法使企業員工明確目標、知曉策略、清晰路徑，并能夠有效地理解目標、承載重負。激勵機制是通過把需求、內驅力、目標3個互相影響、相互依存的要素銜接起來，激勵客體為了滿足自身需要，在內驅力的作用下，去努力達到目標的整個過程。具體到企業，激勵機制則能夠保證企業員工在工作中具有高漲的熱情、積極的心態和健康的愿望，從而促進企業員工不斷進行更具成效的價值創造。
薪酬管理體系正是通過約束機制和激勵機制，在企業內部管理中，發揮著不可替代的作用
薪酬結構是體現經營者管理思想的基礎。經營者可根據企業在不同發展時期對人才的需求情況，擬定不同的薪酬結構。當企業處于高速成長階段，經營者可選擇較高的浮動工資比例，以激發員工的工作熱情、調度員工的工作積極性;當企業處于成熟階段，產品市場占有率、客戶資源穩定，經營者則可降低浮動工資比例，以保證加強對薪酬成本的控制。若企業需要引進高學歷人才，以改善人才結構，則可以增加學歷補貼，以增強對高學歷人才的吸引力;若企業希望員工更長久的為企業服務，則可增加年工補貼，以提高老員工對企業的忠誠度。
薪酬水平是企業吸引人才、留住人才的保障。企業的薪酬水平設計包括了外部公平、內部公平和個人公平三個層面。通過與同行業類似崗位的薪酬進行比較，保證薪酬的外部公平和競爭性，避免出現某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場水平從而造成不穩定的因素。通過企業內部各崗位的薪酬與崗位價值相匹配，保證薪酬的內部公平，避免因此造成的員工流失。同時，相同崗位設計不同薪級和薪檔，與員工的能力和業績相匹配，體現了充分員工的能力價值，發揮了薪酬的激勵性。
所以說薪酬管理是十分重要的，對于企業和員工來說，是不可或缺的一個管理。