有的單位不錄取最優秀人才?這倒底是為什么呢?不妨進行簡要分析：
第一，因為好的優秀人才都在搶。
行業或地區的用人企業不只是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業后，企業對他有個試用期。往往單方面想我在試用你，我在考驗你，而事實上忽略了一點：應聘者也在試用企業。而試用期內雙方的機會成本都不高，誰都可以炒對方的魷魚，不僅是企業炒員工。
第二，優秀的人才永遠會有很多機會等著。
不僅你看上了他，而且其它企業也會看上他，他在試用期內會騎著馬兒在找馬，會有許多機會向他招手，他隨時會離你而去，而你怎么辦?你想起排在中間的那幾位，結果那幾位此時剛好找到了工作上班了，這樣對企業來講是竹籃打水一場空。
第三，優秀人才試用期極其不穩定。
排在前幾位的人加盟到企業工作不久，又很快萌生了去意。為什么?因為他們很快陸續發現企業很多的負面東西，沒有進來之前，看到的聽到的盡是好的一面，負面的內容很少知道。等被錄用進來后就不一樣了，看到的接觸到的完全是實實在在的真相，如果再碰上那么一兩位欺負新人的或者嫉賢妒能的“老革命”就更難以忍受，如果此時外面有企業向他招手，相信他會找出適當的理由爭取盡快離開。
人力資源部如何對技術崗位人員進行面試?
問：人力資源部如何對技術崗位人員進行面試?提問哪些問題較為合適?
答： 對技術崗位，尤其是你不了解的崗位，大部分我們會找專業的技術管理者來面試。但是對面試者的綜合素質及發展前景，需要你來判斷。如果是有工作經驗的就很好考核了：
1、請他描述他所從事工作的職責及內容，與你想招聘崗位相比較。
2、請他闡述他以前所從事工作中最自豪的一件事是什么?原因?用來考察他的價值觀、責任感及敬業程度，并通過他言語的描述來判斷他的發展方向。
3、做技術的人一定要心胸開闊，思域廣闊，因此通過他對待遇、合同等是否斤斤計較來判斷。