隨著現代經濟的不斷發展，變革是現代企業人力資源管理發展的必然要求。要實現企業從傳統的人事管理到現在化的企業人力資源管理的轉變，需要管理理念、管理方法、管理措施的不斷更新，這是一個艱難的過程。轉型期我國國有企業在人力資源管理方面也面臨著許多的問題，存在許多失衡的現象。面臨經濟轉型，國有企業不斷改革創新，使人力資源在企業的發展中發揮出應有的作用。
一、關于轉型期國有企業的人力資源管理狀況分析
市場經濟必然要求企業對傳統的經濟體制進行改革，我國的國有企業目前正面臨著知識經濟和市場經濟的雙重挑戰和沖擊。國有企業轉型期面臨的任務非常的艱巨。所謂國有企業轉型期，就是指國有企業從粗放型經濟轉向集約型經濟，從計劃經濟轉向市場經濟的過程。在這個時期內， 國有企業要逐步建立起來現在企業制度，實現機制轉換、產權變革、利益調整，以適應現代企業發展，提高企業整體素質和活力。
人力資源就是指企業組織內外具有勞動能力的人的總和。人力資源管理就是對人力這種資源進行有效開發、科學管理和合理利用。宏觀的企業人力資源管理是政府一項職能，指社會人力資源管理;微觀的企業人力資源管理則是指企事業單位內部的人力資源管理。企業通過開發人力資源，挖掘人的潛能，使人力資源得到有效的充分利用。
轉型期國有企業需要不斷深化改革，企業的人力資源管理創新急需加強。因為建立現代企業的制度，需要培養大批的企業管理人才，形成新的用人機制;同時經濟轉型期國有企業加強人力資源的管理創新也是提高企業市場競爭力的客觀要求，也是提高企業運作效率的需要。
二、轉型期我國國有企業人力資源管理面臨的問題
1、國有企業人事管理體制陳舊
受傳統管理觀念的影響，我國的國有企業經營者一般都是行政任命的。企業利益與企業經營者之間不存在著利益關系和創新意識。缺乏對市場變化的洞察力、缺乏企業經營者的理性，也不能針對經營變化做出適合市場經濟需求的調整。還有很多的國有企業沒有成立真正意義上的人力資源管理部門，職責不清，制度不明。管理者的考核任命強調政治表現，企業領導更換頻繁，使得企業領導很少考慮企業的長遠發展戰略，也不能做出長遠的人力資源發展規劃。
2、人力資源浪費現象嚴重
我國的國有企業長期受到計劃經濟的影響，缺乏市場競爭力，很多企業的激勵措施不夠，嚴重挫傷了企業員工的積極性。還有的企業在改革中實行下崗分流，按照年齡段減員增效，結果有許多的優秀的骨干技術人員也被劃入了這個范圍，提前離崗退休，造成了人力資源的浪費。
3、深受傳統的人事管理的影響，人才流失嚴重
大多數國有企業的人力資源管理仍然是傳統的人事管理。強調人事本身管理功能的發揮，使得企業發展很難充分利用人的創造力，達不到最大限度增加企業利潤的目的。而且這種管理手段缺乏激勵手段，用人機制不活，人才流失嚴重。許多的企業精英人才流失，而這部分人才正是企業發展所必需的，給企業帶來很大的損失。
4、許多的企業領導者管理水平不高
在國有企業中，企業領導一般都模仿西方人力資源管理經驗，照抄照搬，而忽視了企業自身的特點，沒有結合民族文化、行業特征等做具體的分析。很多的企業領導由于自身素質不高，對企業的人力資源管理沒有清楚的、科學的認識，甚至還存在著很多的誤區。再就是忽視了企業文化的塑造，缺乏企業核心精神。
三、經濟轉型期國有企業人力資源管理的創新策略
1、創新國有企業人力資源管理理念
為了適應經濟轉型時期國有企業人力資源環境的變化，國有企業人力資源管理理念也必須進行轉變，實行人力資源管理的動態戰略管理。處于經濟轉型時期的人力資源被看作是與企業發展戰略密切聯系的核心資源，在企業的發展中處于重要的戰略地位。國有企業人力資源管理必須摒棄以往傳統的靜態管理模式，向動態戰略管理模式轉變。所謂動態戰略管理模式就是圍繞國有企業的發展戰略，通過提高企業人力資源與企業經營活動的統一性而進行的人力資源管理與開發，進而為國有企業的長遠發展奠定重要的基礎。為了適應經濟轉型時期的變化，國有企業人力資源相關部門要積極優化組織的運作流程，大力培育企業組織的先進文化，不斷轉變企業組織的領導方式，進而為經濟轉型時期國有企業人力資源管理的穩定發展奠定重要的基礎。
2、完善國有企業人力資源管理體系
首先，建立科學有效的人力資源績效考核體系。在國有企業發展的過程中，強化企業人力資源績效考核體系具有十分重要的意義。國有企業要把績效考核與人力資源管理的各個環節結合起來，鼓勵企業員工積極參與企業發展戰略的制定，提高企業員工的積極性和主動性，為國有企業長遠發展奠定重要前提;其次，優化企業人力資源開發體系。國有企業應該大力加強人力資本在教育、培訓以及職業規劃等方面的投資, 通過有計劃、持續性的組織加強對人力資源的教育、培訓和開發,進一步強化企業員工和整個組織的工作績效。同時，在國有企業當中，要有計劃、針對性強的實施系列培訓項目來提高雇員崗位技能, 培養國有企業發展中的高級管理人才;再次，強化國有企業人力資源薪酬管理體系。在國有企業分配制度改革的過程中，要充分考慮薪酬管理的重要性。不斷優化國有企業薪酬管理制度和結構的設計、合理調整員工薪酬水平，不斷強化人力資源薪酬管理體系，為提高員工的積極性和主動性奠定重要的基礎。
3、不斷加強國有企業的文化建設
企業文化作為企業發展的重要催化劑，對企業人力資源具有激勵、凝聚和導向作用。從國有企業的發展來看，凡是取得成功的企業，都有優良的企業文化。企業文化的精神力量，能夠不斷增強全體成員的創新意識，為國有企業的發展注入新的活力。首先，要塑造適應知識經濟要求的知識文化，以企業價值觀為核心的個性文化，以適應社會經濟和企業可持續發展的綠色文化，保證國有企業文化發展的多樣性，進而為國有企業發展奠定重要的基礎;其次，在企業文化建設的運作上，應避免貼標簽、喊口號、走過場的形式主義，力求通過有效的文化灌輸、文化傳播和強有力的思想政治工作相結合，使廣大職工對優良的企業文化從認知、服從到內化為自己的自覺意識與行動，并與企業形象建設相互促進，從而使企業的物質文化、精神文化和制度文化能邁上一個新的臺階，充分發揮文化力對技術力、經濟力的促進效應;再次，國有企業應注重努力營造和建立開誠布公、互相尊重、關心、協作的工作環境, 把人真正看作是企業的主體和主人, 充分發揮人的積極性、主動性和創造性。
國有企業作為我國國民經濟的支柱，是工業企業發展的主導力量。近幾年來，隨著我國國有企業的改革、轉型和發展，必然要求人力資源管理的變革。國有企業人力資源管理水平的迅速的改善和提升，它將極大地推動國有企業管理上層次和管理出效益的進程，對增強國有企業的競爭力有著十分關鍵的作用。