HR人力資源管理已經成為國內人力資源領域的熱門話題。從各企業招聘HR人力資源管理的需求來看，企業已經意識到HR人力資源管理的重要性。
的確，人力資源想要在組織中有穩固的地位和更為長遠的發展，就必須尋求一種方式能將自身的專業價值轉化為組織的使用價值。而在這眾多的方式中，成為企業業務合作伙伴成為當前主流的趨勢。
但是，面對這樣的一個轉型，HR人力資源管理其實也有很多的困惑，怎么轉?有沒有成熟的模型可以參考?HR人力資源管理如何發揮作用，還是只是變了名稱而已?不懂業務HR人力資源管理，如何幫助業務?如何將自身的價值轉化為使用價值?
在這種情況下，需要HR人力資源管理踏踏實實地在探索中求發展，發揮HR人力資源管理的智慧。同時，筆者也從HR人力資源管理的定位、HR人力資源管理的3D支撐體系、實際應用案例及對HR人力資源管理實施的建議等四個方面，對HR人力資源管理的有效落地進行了初步探討。
一、“我愿意蹲下來，陪你做一只蘑菇”——HR人力資源管理的定位
HRBusinessPartner(HR人力資源管理)應該是怎樣的角色?目前企業中的HR人力資源管理在業務部門面前，更多是從屬角色，從事的多是事務性工作，HR人力資源管理不了解業務，更不了解戰略。
然而，很多HR人力資源管理，不甘于這樣的從屬角色，內心更希望扮演“軍師”的角色，擬定戰略，編撰制度，為決策提供�？涩F實是，“軍師”的謀慮與智慧無法在企業中有效發揮，無法將人力資源的專業價值轉化為企業急需的使用價值。無奈之余，筆者曾聽到一位HR人力資源管理這樣抱怨業務部門：“他們，都不專業!”殊不知，在業務部門的眼里，這種和業務已經分離的“專業”究竟能有多少價值呢?想做好HR人力資源管理，我們得先客觀地認識自己的“定位”。
從字面上理解：HRBusinessPartner，體現了其涵蓋的三重角色。首先，HR人力資源管理是懂得人力資源知識和技能，并具有實踐操作經驗的管理人才。能以實踐為基礎，去理解人力資源各個模塊。一個優秀的HR人力資源管理能夠將人力資源知識、技能、案例柔碎了咽下去，變成實戰經驗吐出來。
其次，要理解業務。本來想用“了解”這個詞，但是想想，還是用“理解”，理解=了解+感同身受。在目前經濟不景氣的大環境下，生意不那么好做，各行各業都有著自己的困境，各位老板、業務經理也都有著自己的壓力。華為從前的企業內刊中有個模塊“知心大姐”，專門傾聽員工的煩惱。老板、業務經理又何嘗不需要這樣一位知心大姐呢?也許，HR人力資源管理們，應放下身段，用心去體會業務，分擔他們的喜悅，也感同身受他們的焦慮。
最后，在建立了信任的基礎上，HR人力資源管理更是合作伙伴。筆者所在的咨詢行業，管這種Partner叫做合伙人。合伙人，必須有價值，這種價值是獨立思考能力、診斷問題能力、咨詢及建議能力。HR人力資源管理要能夠幫助業務分析組織與人才發展等方面的問題，提出解決方案及落實舉措，影響業務做出正確決定，并推動實施，最后形成知識技能沉淀，為組織未來發展提供寶貴經驗。
二、“HR人力資源管理的前世今生”——HR人力資源管理產生的原因及3D支撐體系
企業人力資源部大多按照職能塊劃分團隊，(例如招聘、薪酬、培訓)，各模塊進行制度、流程、規范的編制，然后公布，形成公司的一項政策，從上而下的推行。推行中，往往遇到很多阻礙，甚至出現制度文件被掛在墻上，時間久了掉在地上，難以有效執行的情況。在這種背景下，業務領導總覺得人力資源政策缺乏對一線業務的理解和靈活性。事實上，這種傳統的HR運作模式阻礙了HR價值的創造。
要實現HR增值，可以向業務營銷學習，快速反應，專業化分工，定制化服務。這就涉及到對HR的組織重新設計的問題，就是將HR的角色一分為三。這種運行模式的變化更有助于提升HR的效率和效能。這就是由IBM商業研究院提出的3D框架——“三角形”人力資源管理服務模式(如圖)。“三角形”人力資源服務模式的三個角色分別是：人力資源業務伙伴(HR人力資源管理)，人力資源專業部門專家(HRCOE)(centerofexpertise)和共享服務中心HRSSC(HRsharedservicecenter)。“三角形”人力資源管理服務模式服務于客戶需求的滿足。借用營銷的客戶細分理論，HR可以把自己目標客戶分成三類：
1、高層管理人員：他們的需求主要圍繞在戰略執行所需的組織、人才、文化、制度及變革管理等方面的支持。
2、中層管理人員：他們的需求主要圍繞在人員管理方面的咨詢、輔導和工具。
3、員工：他們的需求主要圍繞在解答政策方面的疑問，并提供便捷的服務支持，例如勞動合同、入職手續、薪資發放等。其中第1類客戶的需求高度定制化，第3類客戶的需求相對標準化，第2類客戶介于二者之間。
同服務外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此HR人力資源管理角色應運而生。他們主要的時間用于挖掘內部客戶需求，提供咨詢服務和解決方案。他們是確保HR貼近業務需求，從職能導向轉向業務導向的關鍵。但是，提供解決方案意味著需要同時精通業務和HR各領域知識。尋找一群樣樣精通的人才是不現實的。在這種情況下，就出現了專業細分的需要，這就是HRCOE(centerofexpertise)。
HRCOE的角色是領域專家，類似于HR的技術專家，借助本領域精深的專業技能和對領先實踐的掌握，負責設計業務導向、創新HR的政策、流程和方案，并為HR人力資源管理提供技術支持。
如果希望HR人力資源管理和HRCOE聚焦在戰略、咨詢性的工作，他們就必須從事務性的工作中解脫出來。同時，HR的第三類客戶——員工，其需求往往是相對同質的，存在標準化、規模化的可能。因此，這就出現了HRSSC(HRsharedservicecenter)。HRSSC是HR標準服務的提供者，他們負責解答管理者和員工的問詢，幫助HR人力資源管理和HRCOE從事務性工作解脫出來。HR的角色一分為三還有其他的好處，既同時實現業務導向和公司整體一致性。很多公司的人力資源總監面臨的困境是，滿足了某個業務部門的需要，就會影響整個公司一致性，如果不滿足，業務部門又會抱怨HR不解決問題。