朋友問我對年輕的招聘專員有什么建議，我想我們要有HR招聘必備的三個工具。
一、管理好招聘流程。
任何事情都是一個流程，有輸入，有輸出，中間是過程。如果想要得到好的輸出，那么需要看看輸入的是什么，過程管理的怎么樣，該管控的管住了沒有，不該管的有沒有管。
典型的招聘專員工作流程從確定招聘說明書開始，一直到新人入職，關掉空缺職位為止。說句實話，價值鏈很長，管好不容易，而且很多環節的管控點并不在招聘專員手里，需要運用很多人際溝通技能和過程管控技術。能做好這一點，恭喜你，你贏得了第一把刷子。
二、管理好你的客戶。
誰是你的客戶?你的人事經理還是用人部門經理?他們都是客戶，因為他們都對你的工作報有期望并且能夠影響你的工作回報。
這兩類利益相關者有時會有不一致的期望，如HR經理希望控制住既有薪酬架構，對給予新人超額薪酬以吸引人才報有天然敵意，而用人部門經理則更看重人才的真實才干，只要是看的中的人才，往往不惜重金。發生這種爭執時你的表態甚至會有政治風險，你怎么辦?
做好這項工作需要招聘專員具有業務常識、人才市場的價格情報，并熟悉公司薪酬制度，最重要的是具有高超的談判斡旋技巧和協調能力。做到這一點，恭喜你，你贏得了第二把刷子。
三、管理好你的候選人。
千軍易得，一將難求。千里馬常有而伯樂不長有。特別是最近地球氣候異常，千里馬脾性也有所改變，看走眼的時候挺多，看準了吧人又不來。等、靠、要的工作態度是不行的，必須搶、逼、圍。主動出擊，從娃娃抓起。
這是一個全新的領域，完全不是傳統HR內部管理的套路，更多是市場營銷和銷售促銷，還兼著質檢、采購和財務管控工作 – 你就是公司人才采購戰略的執行人，你就是項目的總經理。
通常對招聘專員的績效考核會從招聘數量、人才質量、招聘周期、和招聘成本四個緯度去考量。每一項都是真金白銀的可量化指標，含糊不得。要想績效好，候選人才庫的數量和質量就是決定性因素了。