在組織中,即使實施了壓力源的減少、消除與控制等預防措施,員工也掌握組織工作壓力管理研究了一些壓力的自我應對方法,員工仍然可能承受著過度的壓力,形成焦慮、抑郁等心理問題,嚴重地影響了工作、生活及健康。下面是yjbys小編為您搜集整理的人力資源管理與壓力管理結合辦法,以供參考,希望能對您有所幫助。
從一般意義上講,細致認真地執行現代人力資源管理中的不同管理職能,都可以在一定程度上解決由于管理不善而造成的工作壓力。國內外的關于類似觀點的論述已經很多,本文不再贅述。以下僅在指標和維度的設計上進行比較詳細的論述。
1.提升培訓方案的針對性。
培訓是現在人力資源管理中的一項重要職能,在開發員工潛能方面具有重要作用,也是目前公司在緩解員工壓力時常用的一種手段。工作技能培訓可以直接提高員工的工作能力。但是,由于培訓管理的相對滯后,培訓在實踐中都沒有很好地起到緩解壓力的作用。事實上,部分壓力是員工的個人因素造成的,例如認知問題、態度問題、個性問題。
這類問題是可以通過心理減壓來解決的。然而,有很多問題是由于組織管理不善造成的。例如,薪酬分配不公、績效管理系統存在巨大漏洞、并購、擴張等,這些問題單純通過心理培訓不能夠得到根本解決的。特別地,如果采用培訓的手段緩解由于組織管理不善造成的壓力,可能會起到適得其反的作用。
2.轉移職業生涯規劃的工作重心。
職業生涯規劃與管理是組織和員工為了滿足各自和對方的需要而采取的對職業行為進行有意識管理的行為。隨著商業競爭和技術革新的劇烈程度日益加深,組織和員工之間也面臨著越來越大的壓力與沖突。企業越來越難以保證為員工提供持續穩定的工作和職業發展機會,員工也越來越意識到自己隨時可能面對職業危機。
在這種形勢下,組織對員工職業生涯規劃的中心也發生了變化,從原來的注重保證員工的工作安全感,注意開發員工順暢的職業發展通道,開始轉向如何開發員工的受雇傭能力,提高他們對工作的心理成就感。這在很大程度上可以緩解員工由于并購、裁員和職業變化帶來的壓力。
3.通過工作分析確定職位對壓力承受力的要求。
工作分析是人力資源管理的一項基礎性職能,其作用主要是獲取工作內容、任職資格和工作環境等信息,最終達到人職匹配。但是,從目前的研究和管理實踐來看,很少有研究者和管理實踐者系統考慮職位對個體心理壓力承受力的要求。根據心理生理學的觀點,個體承受壓力的能力具有一定的天賦性和遺傳性。然而,隨著經濟與社會的快速發展,在壓力情境下工作已經幾乎成為各個行業和領域的常態。
4.針對不同的壓力源制定人員測評方案。
從組織因素看,降低壓力危害的努力應該從員工甄選開始。在人員的甄選中,考察壓力所采用較多的方法是壓力面試。不同個體應對不同壓力源的敏感程度和承受力也是不同的。例如,有的個體可能更多地感受到時間壓力,有的個體可能難以處理人際壓力,而有的個體可能難以應付突發性的情景壓力。因此,應該根據不同職業性質來確定壓力源的類型,然后在選拔測評中根據不同壓力源類型設計出不同的壓力測試方法,對應聘人員的抗壓能力進行針對性的測試。
5.增強薪酬體系的公平性和完善性。
“增強薪酬管理指標體系的科學性和規范性”可以在很大程度上緩解壓力感。薪酬主要是對人力資源所付出的體力勞動和智力活動的一種回報。而有的研究者認為,還有另外一類勞動是被人們所忽視的,這就是情緒勞動。從經濟學的角度來講,情緒勞動就是為了掙錢而出賣情緒。而在現實生活中,許多工作都屬于情緒勞動,如演員、醫生、教師、服務業從業人員等。在薪酬體系的設計中,應該將情緒勞動納入到回報的范圍之內,以增強薪酬體系的科學性、完善性和公平性。