引導語：對于美國的人力資源管理大家了解哪些？下面是關于發展趨勢文章，歡迎大家閱讀！
中國人力資源專業人士們面對的最大挑戰常常是人才管理找到合適崗位的人才，培訓他們，發展他們，為他們支付薪酬，以及留住他們。但是近來，美國的HR(人力資源)普遍趨勢卻非常不同。
當然，美國公司也要應對同樣的人才管理事宜，就像在中國一樣，不同的是美國HR們目前考慮最多的是組織設計。事實上，在德勤2016年度人力資本趨勢調查中，有92%的被調查者選擇將組織設計放在10大HR趨勢之首。
在德勤2016年度人力資本趨勢調查的描述報告中，描繪了一個“由HR領導者引領的新組織，這些HR領導者將專注于理解和創造一個共享文化，設計一個能使員工更敬業的工作環境，構建一個新的領導力和職業發展模型。經理人們正將數字技術植入工作場所中，更重視多樣性，并努力凝練出一個指向成功的商業戰略”。
HR管理者的職責將從原來的“首席人才官”轉變為“首席員工體驗官”。HR將被要求簡化自身程序，幫助員工管理工作中的全部信息，創建合作、授權和創新的文化氛圍。這意味著HR需要重新設計幾乎所有的工作——從招聘到績效管理、入職、獎勵系統等。
為了更好地做到這些，德勤和美國人力資源管理協會 (SHRM) 建議HR們需要提升自身的技能，這種提升包括設計思維、人員分析，以及行為經濟學等。
下面是發生在美國的主要的HR趨勢。
1.團隊延伸
為了變得更加靈活和顧客導向，企業正在將傳統的職能型的結構模塊轉化為更加互聯的彈性的團隊。德勤的調查也發現45%的被調查經理人認為自己所在的企業沒有為了適應從職能型團隊到彈性團隊的轉化而做出努力，甚至沒有為這樣的重組設計一份嚴肅的計劃。2.領導力
這個環節的關鍵在于加強、再造和提升組織的領導力以幫助領導者們快速從對傳統組織模式的領導轉向對互聯團隊的領導。這意味著企業需要學習運用更加科學的方法來辨別、評估以及發展領導者，并且確保企業的領導力發展包括如何教會更多的初級領導者承擔更多高級領導者的角色。
3.文化重塑
HR經理人們看到了重組文化以適應企業最新戰略的需求。如果一個企業的文化與其價值觀相適應，那么這個企業將吸引那些在這種文化下感覺很舒服的人，這將反過來幫助企業激勵員工，創造出一個敬業度更高的勞動力群體。目前的研究指出，敬業度調查已經從年度敬業度調查轉向了更加問題聚焦的工具，如脈沖測量、匿名社交工具、管理者定期反饋校驗等。所有這些新的方式和工具都給予了HR一個新的重要角色“員工傾聽官”。
4.員工導向學習
HR引領的企業將發展更多線上的、客戶導向的、員工導向的學習計劃來取代大多數正式的課堂學習。雖然經理人計劃仍然主要采取小組會議的形式，但是大多數的員工的學習全部采取線上的形式。
5.HR技能發展
越來越多的企業意識到幫助HR專業人士發展他們以前沒有接受過訓練的技能的戰略性意義，這些沒有訓練過的技能包括對人才管理、學習、發展的社交平臺的利用(就像前段所述)。這是非常重要的，這樣HR才能跟得上那些精通科技的新員工的步伐。
6.數據驅動HR
企業常常要求HR運用外部數據來幫助自身進行人才管理，這些數據來自社交網絡平臺、雇主品牌數據、雇用模式方面的數據，以及一些外部的流動和人口數據。企業運用這些數據來預測勞動力發展趨勢并吸引頂尖人才�，F在企業能從所有人才管理運營商那里獲得不同的新工具和數據資源，比如德勤就可以支持員工反饋和敬業度調查系統、實時敘事分析以及現成的預測模型。
7.數字HR
在我們生活的數字世界中，HR正在努力提升員工的體驗。創新型的HR組織正在整合手機與云技術來建立一個以APP為基礎的系列服務，以便將HR計劃植入到員工的日常生活中。數字HR不是簡單取代原有的HR系統，而是創造一個操作便捷的整體服務平臺。通過將設計思維與移動互聯技術結合，當今企業已經可以創建自己的客戶APP來使工作更加輕松、有效和有趣。
8.臨時工管理
最近的HR調查顯示，在美國，完全掌握與管理臨時工相關的勞動法的企業占比少于20%，僅有10%的企業擁有針對臨時工的全套管理程序。這意味著美國HR們需要主動采取行動以應對未來幾年臨時工勞動力在數量和范圍上的持續上漲。勞動力管理領域也需要對那些可能對崗位淘汰、崗位創新、工作本質改變、干擾員工工作等方面造成影響的認知計算和其他智能技術做出合理應對。