在人才問題上，企業管理者要破除傳統的陳腐觀念而人盡其才。要加強人力資源開發管理，大力培養吸納高科技人才。與時俱進培養人才，就要健全職工培訓制度，使企業員工確立終身學習的觀念，拓寬在職人員求學的渠道，獲得更多知識和技能，才能在競爭大潮中使企業立于不敗之地。
一、觀念創新全面引進人才
企業管理者要轉變觀念，走出對人才認識上的傳統誤區。傳統認為但凡是人才，必須要具備“三高”(高學歷、高學位、高職稱)，造成了片面追求“高人”，無視企業的客觀現狀和現實的需求，而把企業能用得上的某方面的專才和能人忽略了。不能人盡其才，造成人才流失和浪費。在市場經濟的大潮中，企業的管理者，必須創新人才觀念，建立全面的人才觀。要充分認識人才是多種類型的，企業經營中需要各方面人才，有特長的人都是人才。尤其是企業職工中有絕活的能工巧匠也是人才。
二、大力培養吸納高科技人才
我國目前科技投入偏低，科研條件差，科研隊伍弱。據調研，我國百萬人中“科學家和工程師”與其他國家相比差之甚遠，我國僅有美國的九分之一，日本的十三分之一，韓國的三分之一。目前高級管理人才更是奇缺，遠遠不能滿足知識經濟發展的需要。我們應加大培養力度，為全面建設小康社會而造就一支宏大的高級科技人才隊伍。企業應建立長遠的人才發展戰略規劃，以各種方式創造吸引人才的條件，滿足人才的各種需求。物質需求是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。企業應考慮自身的實力和實際條件制定有自己特色的靈活的薪酬制度，在工資的構成上采取“底薪+年功工資+獎金”的模式，“底薪”可根據工作性質、職責和人才的層次來確定。“年功工資”是隨人才在企業服務的時間逐年增長的。“獎金”是根據對人才的工作績效進行考評后對人才的獎勵。這樣可以滿足人才日常生活的需要，也可以鼓勵他們長期為企業服務，調動人才的積極性。企業應遵守國家的政策法規，落實對人才的各種福利待遇。
三、加強人力資源開發管理
企業引進人才時應根據企業的客觀需要合理設置崗位，全面引進人才。人才作為企業人力資源管理的核心系統，它需要全面規劃、強有力的領導，嚴格的組織實施，正確評價，及時反饋和調整與有效的激勵。一句話，需要科學管理。而我國不少企業僅把人力資源開發作為培訓部門的事，沒有把人力資源開發有機地與企業生產經營活動結合起來，沒有把人力資源開發作為一個系統的、環節緊扣的過程來看待并用心地去組織實施，其后果是人力資源開發的整體效能發揮不出來，企業對此的熱情和信心也越來越不足，直接影響了企業發展的后勁。
四、與時俱進培養人才
首先要健全職工培訓制度。通過職工的教育和培訓，既能提高從業人員的綜合素質和創造能力，使員工適應企業發展變化的要求，給企業帶來長期的效益;又為勞動者創造更多接受知識和技能的機會，減少結構性失業，避免人力資源的浪費。為此，必須加強有關立法，形成一整套科學的教育培訓制度，轉變觀念，多為員工提供學習機會，職業培訓投入在原本就不足的教育經費中占比重更少。我國在職培訓指標在1996年世界競爭力報告中僅列第二十九位，30%以上的國有企業只是象征性的撥一點教育、培訓費，年人均在10元以下，20%的國有企業在10元～30元之間，大多數虧損企業已經放棄或準備放棄崗前和中長期培訓。發達國家1996年教育經費的70%用于公司內部培訓。相比之下，我國職工培訓投入很少，遠遠滿足不了需要。
其次，幫助員工確立終身學習的觀念。終身學習是適應21世紀發展需要的新理念，應通過堅持不懈的宣傳和教育，使人們深刻地認識到：在知識經濟條件下，在科學技術日新月異的今天，人類的知識無論是在規模上還是在復雜性上都將持續增長，并且以前所未有的速度進行更新，一個人只有在其一生中不斷地進行結構性和系統性的學習，才能適應時代變化的要求。由于現代社會已進入“知識爆炸”的時代，因此，那些基礎薄弱、知識陳舊的人是無法適應現代社會需要的，只有那些不斷充實自身的復合型的具有創新能力的人才才是現代社會所需要的。而且今天的正規教育僅僅是一個人終身學習進程中的一個相對短暫的階段，其后通過實踐不斷地學習則是一個持續的、尤為重要的過程。鼓勵職工參加各種管理培訓和學習，拓寬在職人員求學的渠道，獲得更多知識和技能。并形成完善的激勵機制，發揮員工工作積極性。
綜上所述，企業要根據市場變化和消費需求，不斷加大技術創新投入，堅持不懈地進行產品開發和更新換代，才能使企業永遠保持生機和活力。企業人才需要知識更新，不斷學習。企業要把培養人才、促進人才成長納入到企業長遠發展戰略中來。根據企業發展和創新的要求，不斷調整人才的構成和知識結構，建立一支與時俱進、不斷成長的人才隊伍。