員工敬業度在很大程度上和企業的薪酬福利相關。相關調查表面，影響敬業度的并非薪酬福利的多少，而是企業怎樣通過薪酬福利來讓員工獲得他們所真正需要的東西。下面是yjbys小編為您搜集整理的HR提升員工敬業度的方法，以供參考，希望能對您有所幫助。
翰威特咨詢公司對其全球敬業度客戶數據庫中的1500公司的調研數據表明，利用核心業務指標對績效和員工敬業度的相互關系展開衡量，說明了員工敬業度高的企業，自身生產力也有一定程度的提高，其客戶滿意度以及股東回報也比員工敬業度低的企業要大得多。從翰威特近年來對最佳雇主以及雇主的跟蹤調查發現，最佳雇主(員工敬業度調查為85或以上)從盈利增長率這方面來說，要比一般雇主高出135%。因此，企業通過對員工敬業度的調查及分析，對人力資源管理的提升員工敬業度的策略做相適應的調整，從而達成企業戰略目標，獲得競爭優勢。
員工敬業度的企業主要影響因素
1.工作本身。
工作本身能否有效吸引員工是員工留任并為之付出努力的前提。工作本身包括：工作任務的具體性質、內容、創新性、多樣化和豐富化、工作負荷程度、挑戰性、成就感，企業能否給予員工完成工作所需的足夠資源，工作流程和制度是否有效等等，企業對工作本身的設計是否考慮這些內容，將一定程度上影響員工敬業度的提升。
2.職業發展機會。
隨著全球經濟一體化步伐的加快，人才越來越頻繁跨區域、跨行業遷徙，同時，隨著互聯網的普及，信息不對稱程度、人才搜尋工作的成本也大大降低，職業選擇變得容易。根據各大咨詢公司近年來對員工離職原因和求職動機的調查顯示，職業發展機會是員工求職及離職的三大原因之一。
3.薪酬福利。
即使很多調查研究數據顯示，薪酬能夠有效的吸引員工到企業工作，但是卻無法有效地增強員工的敬業度。但因為薪酬福利屬于保健因素，它往往會在很大程度上決定員工對企業的滿意度，從而對敬業度產生一定影響。如果實施科學的薪酬福利制度，確保員工擁有合理的經濟收入，有助于提升員工對企業的忠誠度，激發員工的積極性。根據亞當斯提出的公平理論來說，公平感一般來自于相對薪酬的比較而非絕對薪酬的高低，企業薪酬福利要全面的考慮到企業內部外部環境，體現內外部公平性。外部公平性直接體現出企業在行業內的競爭實力，內部公平性體現出員工的自身價值。員工隨著年齡、環境變化，對福利的需求是動態變化的，因此，越來越多企業在人力資源管理中實踐采取彈性福利計劃來滿足員工的期望。
4.人際關系。
霍桑實驗說明，人是社會人，除去薪酬福利的因素，人際關系對員工工作效率產生重要的影響，員工在企業內通常包含與直接上級、高層領導/上級管理層、管理團隊、同事、客戶等之間的人際關系。根據翰威特在兩位增長企業的員工敬業度調研數據，在發展階段的很多企業，管理者的敬業度要略微高于普通員工，在進行調查的這些企業中，管理者的敬業度大約超過一般員工20%，而處在高速發展狀態的企業，其管理者的敬業度甚至會高于普通員工30%。
5.組織環境。
社會交換理論提出組織屬于互惠關系構成的系統，企業應該和員工之間構建長期穩定的雇傭關系，從而提升員工的敬業度，有效降低員工離職率，增強員工對組織的依賴性。人力資源管理經驗不僅會對員工敬業度產生直接的促進作用，同時還會通過心理授權產生間接作用。組織嵌入能夠有效滿足員工敬業度所需的心理狀態，心理授權給予員工積極性，促使員工增加對工作的投入。如果企業可以制定實施符合員工實際需求、幫助員工成長、充分體現人性化理念的人力資源管理制度，員工必然會以更高的敬業度來回報企業。國內外大量調研結果顯示，組織規模、發展前景、管理機制、企業環境以及企業文化等因素都會在一定程度上對員工敬業度產生影響。
HR提升員工敬業度的方法
1.建立科學合理的薪酬福利體系。