按照經濟學家科斯的觀點，能夠通過權威在小范圍調配資源，節約交易成本，正是企業存在的意義。以下是小編為大家推薦的為什么有些人內部加薪一年三次相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
來，我們談談薪。薪酬這件事，明明是工作生活中的重要一環，卻不知為何，變成和性一樣的隱秘話題。我們不好意思跟上司談。不好意思跟父母談。不好意思跟交往對象談。翻翻賬單，一個人愁眉苦臉。什么，你不愁?那我們先來看幾組數據。
★ 目前，全國34座主要城市的在線職位平均薪酬為7233元。其中北京第一，9240元;上海第二，8962元;深圳第三，8315元;廣州第四，7409元;杭州第五，7330元。
★ 2015年全行業平均薪酬增長率8%，其中互聯網金融漲幅14.2%，互聯網整體漲幅11.5%，醫療服務漲幅9.8%，高科技制造業漲幅9.4%，傳統金融漲幅8%。
★ 多數咨詢公司預測，2016年薪酬增長趨勢并不太好，預計比例在7%—7.5%之間。
怎么樣，你的第一反應是“我拖祖國后腿”，還是“我是人生贏家”?無論是哪種，我們的目標都一致：2016年，跑贏大趨勢!
為此，我們要勇敢談談薪。本期M周刊，就從完善的薪資結構是什么樣、如何跟上司談加薪和找工作如何談薪水三方面，聊一聊薪酬的話題。
No.1 完善的薪資結構是什么樣?
“張華考上了北京大學;李萍進了中等技術學校;我在百貨公司當售貨員：我們都有光明的前途。”
這句如今的笑話，正體現著幾十年前的薪酬制度：區分干部和工人身份，影響相應工資，大學生和中專生畢業都是國家干部，而百貨公司這種壟斷性事業單位的福利高。
可見，無論什么時代，了解薪酬制度才能談“光明前途”。
當今這個時代，較完善的薪資結構則是這樣：
1、月度結構，一般包括：
① 基本工資，和崗位、職級、職業技能等級掛鉤;
�、� 績效工資，和個人主觀能動性掛鉤;
�、� 津貼、補貼，和工作特殊性掛鉤，常見的包括交通、餐費和話費補貼，或是夜班津貼、有毒有害津貼等;
�、� 福利，主要是五險一金。
2、年度結構，一般包括：
① 12月薪資+第十三薪;
�、� N月年終獎;
前兩項就是一般員工能拿到的年度薪酬，以騰訊為例，招聘部門對外承諾12+1+1，但大都能夠實現12+1+3(只要你不在年度考核中被開除)。
�、� 年終績效，即根據年度KPI考核發放的獎金，很多公司將這一項和年終獎合并。
有時績效獎金并不是年末發放，而是在項目取得階段性勝利時。但無論如何，這項酬勞反映了，隨著職務的升高，許多績效考核不能再以月度為口徑，而要從年度上看。
這也是為什么在一家公司里，員工采取月薪制，而高管采取年薪制。
3、期權與配股：
這一項主要針對互聯網、高科技制造等新興產業的高管，尤其是創業公司的高管。
以阿里巴巴為例，從P7(技術專家，或對應管理層M2)開始配給2400股，依級別升高而配股遞增。不過要工作滿兩年才能開始拿，第一次拿50%，四年全部拿完。
4、漲薪機制：
一家靠譜、健全的公司，每年應當有兩次調薪考核，根據此前的員工績效決定下一階段的薪酬。
畢竟，廣義貨幣M2的年漲幅都在12%以上，如果不漲薪，就是在被降薪。
但必須承認的現實是，在中國企業界，哪怕是內部治理頗為優秀的企業，也常常沒有良好、穩定的調薪機制。
這就導致，員工找上司申請漲薪的時候，常常有一種“厚著臉皮去談”的感覺;或者，跳槽成了最好的漲薪方式。
那么，了解薪酬結構之后，我們究竟應該怎么跟上司申請加薪?
No.2 如何跟上司談加薪?
對計劃經濟嗤之以鼻的你，或許沒有發現，所有企業的內部都是計劃經濟。按照經濟學家科斯的觀點，能夠通過權威在小范圍調配資源，節約交易成本，正是企業存在的意義。
但這也導致了，只有在談勞動合同的那一刻，你的薪水才準確反映了你的“市場價格”。(當然，前提是你沒忽悠人，或是被忽悠)
而后越來越錯位。