為什么很多企業會有推諉、扯皮、不負責任等諸如此類的組織亂象，原因固然很多，但其中一定跟企業的氛圍不好有關。以下是小編為大家推薦的解決跨部門扯皮的兩條方法相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
在企業運營的過程中,無論是部門內部還是部門之間,遇到問題的時候,員工和員工之間、上級和員工之間、部門和部門之間,經常會出現推諉扯皮的現象。該辦的不辦,推給別人;遇到問題無原則的爭論糾纏，經常聽到各種言論:
這個責任不在我，是因為某某的工作沒做好影響到我;
這個問題我都提了N多遍了，但他們就是不改，我也沒有辦法;
這個問題上幾次會議就提了，今天還在提，真是無語呀;
這個問題，我們都討論幾次了，為什么還解決不了呢?
我們只能掌控內部的，但這個是外部原因造成的，我無能為力;
我們企業部門之間的協作太差了，建議加強培訓;
……
無論是什么樣的說辭,這種現象的存在,猶如一個“毒瘤”，在影響著企業的健康肌理。若不解決,從近期而言,必影響士氣,影響執行力;從遠期來看,由此產生的企業內耗，也必定降低企業的競爭力，影響企業的發展。
如何解決?
近日，手上恰巧在翻閱恒安集團劉瑩女士贈送的書籍《系統管理的力量》，該書序言為恒安集團掌舵人許連捷先生所寫。許總在序言中也恰恰點到了跨部門扯皮這個問題：“經常出現的情況是-內部跨部門之間的問題存在太多扯皮。組織規模越大，這種現象越嚴重。這些問題解決不好，員工之間會相互抱怨，甚至產生內耗。”面對這種情況，許連捷先生是如何解決的呢?在該書序言中，他明確了解決跨部門扯皮的兩條思路：
一是匯報工作只能談本部門的問題及解決方案，不允許談其他部門的問題。首先把“找其他部門問題”這條路堵死，讓抱怨與指責成不了氣候。
二是成立跨部門的排障功能小組。出現跨部門的流程障礙時，臨時抽調各部門的負責人組成流程排障小組，流程梳理清楚了，做事的方式也就理順了。方式順了，排障小組就宣布解散，排障小組只是臨時機構。
許連捷先生還進一步分析：“其實，企業內部各部門之間的問題，如同企業與外部環境問題一樣，也是內部系統與外部環境的關系。既然我們無法控制外部環境，那么抱怨與指責是解決不了問題的，管理者只能從自己掌控的部門內部去解決。”
應該說，許連捷先生所提解決跨部門扯皮的這兩條思路，是非常高明之舉。
第一條思路對應的是“文化”。為什么很多企業會有推諉、扯皮、不負責任等諸如此類的組織亂象，原因固然很多，但其中一定跟企業的氛圍不好有關。若所處的環境，出了問題大家都可以找理由推卸，推卸了也不要承擔任何責任，那么在這種環境下大家一定會理所當然地選擇推卸，這是人性使然。所以，企業倡導什么反對什么，一定要旗幟鮮明，毫不含糊。只有在正能量的企業，大家才會煥發正能量的行為。解決跨部門扯皮的事如此，解決其他問題也是如此。文化的力量很偉大，企業一定要塑造好企業文化。
第二條思路對應的是“策略”。企業文化是必須的，但畢竟也是務虛的。“虛”的東西要落地，還得要有“實”的機制去承接。解決跨部門協作扯皮的問題，企業還得夯實職責、流程、標準，包括問責機制、激勵機制等企業規范。凡事有章可循，做事才有規矩。
最后，還得補充一點，“人”必須對，若人沒有選對，選了一個天生就不負責任、不敢擔當、喜歡指責的，恐怕有再好的文化和制度在此人手中也會形同虛設。
總而言之，解決跨部門協作的扯皮也好，還是企業的其他問題，三點非常重要：一是文化，二是機制，三是人。文化務虛，重引導;機制務實，強規范。而人是關鍵，人不對，再好的文化和機制都枉然。
更多相關文章推薦閱讀：