隨著企業之間競爭的加劇，人才的作用愈來愈得以企業的高度重視。相應地人才管理的部門不論是從名稱還是職能都發生了徹底的變化：人事處變成了人力資源部，人力資源部負責人成為公司的重要高管。其實這一切的變化都說明了人才戰略在企業生存與發展中的重要地位。而作為企業人力資源的管理者，不僅要有高瞻遠矚的人才戰略眼光，而且還要有穩扎穩打的人才戰術思維。在實際工作中更要處理好以下十個關系。
一、處理好公司戰略與部門目標的關系。
一定要清楚的知道公司的戰略規劃以及相應對人才的需求，并以此作為制定本部門的人才戰略的依據。有許多人力資源管理部門只是為了滿足公司目前對人才的需求而工作，卻忽視了公司戰略規劃的長遠性，待到公司發展到需要某類人才時，人力資源部門卻還沒有任何信息和準備。
二、處理好人才戰略的制定與執行的關系。
有些公司人才戰略搞大躍進，諸如今年計劃引進博士多少名、碩士多少名的消息屢見于報端。有的非高科技公司甚至提出本科學歷以下的人員不用，即使是高科技公司也不可能全部任用研究生啊。所以人力資源部門制定人才戰略要科學實際，不能好高騖遠，要與企業的發展實際相結合，要可執行。
三、處理好內部人才提拔與外部人才選聘的關系。
對于某一個職位或崗位的人選，是內部選拔還是外部選聘，各有利弊，不可一概而論。有的公司為了體現企業文化的開放性，對所有崗位都采用社會招聘;有的公司為了保護企業的商業秘密，總是傾向于企業內任用。其實，不是任何崗位都適合外部招聘，有的崗位任用外部人才有可能帶來不可估量的后果，但是有些崗位聘用外部人才將會帶來意想不到的效益。這就要求人力資源部門對本企業的所有崗位有一個全面的分析和規劃，清楚地認識到那些崗位適合內部選拔，那些更適合外部招聘。
四、處理好人才招聘與人才培訓的關系。
總體而言，人才招聘的成本總是要高于人才培訓的成本。所以人力資源部門要認識到人才培養的重要性。有的主管抱怨培訓的太好，人才最后都跑了。人力資源管理是一個系統工程，不僅要有激勵，還要有約束，不僅要有培訓，還要有儲備。培訓制度的完善就是要防止人才的流失，當然還要建立和完善企業人才的留住機制。
五、處理好部門的功能定位與管理定位的關系。
一名優秀的部門主管不會僅僅從自己管理部門的功能領域去思考、發現問題，而是從企業全盤的角度來出發。人力資源部門的主管不能一味地只注重本部門的職能和功能，而要深入了解其他部門對人才的需求和要求;不能只注重人力成本的控制，還要全面地了解人才市場的行情。
六、處理好招聘高級人才與中層人才的關系。
對于企業而言，高級人才至關重要，但是中層人才是管理的基石，同樣功不可沒，不可或缺。一些重要的中層管理人員在企業的管理過程中發揮著至關重要的銜接作用和緩沖作用，某種程度上講，其重要性甚至要高于企業的高級管理人員。
所以人力資源管理部門不僅要重視高級人才的搜尋，還要重視中層人才的挖掘。
七、處理好招聘以豐富經歷或學習能力為標準的關系。
一次理發的經歷給我深刻的啟示。人們理發前總會問理發師的從業年數。一名年輕的理發師告訴我，有的理發師可能從業年限長，經歷豐富，但是多少年過去其技法依舊平平。因為理發這個行業是要有悟性的，有的理發師悟性好，學習能力強，進步快，遠比一些老理發師要優秀。對于一個企業用人也一樣。尤其對于采取多元化發展戰略的公司，人才的學習能力、適應能力可能遠要比它具備的經驗重要的多。面對外部環境的飛速變化，一個人曾有的經驗往往會變成影響他創新性開展工作的羈絆。
八、處理好薪酬制度與福利制度的關系。
作為激勵制度的兩條腿，福利制度的設計與薪酬制度的設計同等重要。不僅薪酬制度要隨著環境的變化進行調整，福利制度也要適時而動，不但要發揮它的保健功能，還要發揮它的激勵功能。很多時候一套好的福利制度比薪酬制度更能留住人才。
九、處理好感情與公正的關系。
人非圣賢。人力資源主管在向公司推薦提拔人選時難免夾雜個人感情因素，所以在建立完善的考評、選拔、聘用制度的同時，人力資源主管一定要處理好自己的感情與職責的公正。作為企業的“吏部尚書”，人力資源主管率先營造“能者上、庸者讓”的用人氛圍至關重要。
十、處理好招聘面試與溝通的關系。
人們往往會受第一面的印象來對一個人做出評價。為了避免這樣的影響，人力資源主管不僅要根據對應聘者的期望來設計一套科學實用的調查問卷來對面試結果進行糾偏，而且還要對面試者進行后續的聯系與溝通。往往就是這樣，在你不經意間，一個完全符合條件的人選可能因為你的不了解而被忽略。
人力資源主管的工作就像寓言故事里在小路上撿寶石的小女孩，如果總認為后面還有更大的寶石，最后一枚寶石也得不到。人力主管也一樣，不能讓對人才的挖掘迷失在挑剔的眼光中，要有一種寬容和可發展的眼光和心態。所以，希望每一位人力資源主管不要做醫生——看誰都有毛病，要做木匠——看人之長處，哪怕是一塊小小的邊角料。